Hiển thị các bài đăng có nhãn Nhân sự. Hiển thị tất cả bài đăng

Đừng bao giờ nói với sếp những câu này

1. Tôi không thể

Đối với sếp, một thái độ kiểu như “có thể” từ nhân viên luôn được trân trọng. Còn đối với “Tôi không thể”, sếp sẽ nhìn nhận bạn như một người thiếu tự tin hoặc không có ý chí nắm bắt cơ hội - 2 điều không hề có lợi cho bạn.

2. Đó không phải phần việc của tôi

Điều này cho thấy bạn không sẵn sàng nỗ lực cũng như cố gắng để đóng góp cho sự thành công của công ty.

3. Tôi không biết

Bạn có lẽ không thể làm được tất cả mọi việc, nhưng việc đưa ra dự đoán hay một lời hứa về việc sẽ nỗ lực tìm hiểu vấn đề vẫn tốt hơn nhún vai và nói không.

4. Không!

Sếp yêu cầu sự hợp tác của nhân viên, và đồng thời sếp cũng muốn những câu trả lời “dễ nghe” từ họ. Việc nói “không” đối với sếp là cả một thử thách, tuy đôi khi là cần thiết, nhưng bạn phải vô cùng cẩn thận cũng như nên có một sự giải thích thỏa đáng.

5. Tôi sẽ cố

Nhiều người cho rằng “Tôi sẽ cố” là một câu chấp nhận được khi trả lời sếp, bởi chúng ta ai cũng “cố gắng” để làm mọi việc bằng tất cả khả năng của mình. Tuy nhiên, điều này sẽ làm cho sếp cảm thấy không chắc chắn, và bởi vậy khi giao việc cho bạn, sếp sẽ không quên kèm theo thời hạn dành cho nó. Hãy thử đặt mình vào tình huống bạn muốn sếp ký duyệt lương cho mình trong thời gian sớm và nhận được câu trả lời “Tôi sẽ cố”, bạn sẽ thấy đây quả là một câu nên hạn chế nói ra.

6. Đó không phải điều tôi nghe được

Không nên ngồi lê đôi mách cũng như buôn chuyện bởi đó có thể là con dao 2 lưỡi. Nếu bạn không chắc chắn về điều gì, hãy kiên nhẫn, nếu không bạn sẽ đứng trước nguy cơ bị sếp đánh giá là thiếu chuyên nghiệp.

7. Tôi được lợi gì từ việc này?

Đôi khi công việc của bạn đi kèm với việc phải giúp đỡ đồng nghiệp cũng như các ban ngành khác trong công ty. Sếp không bao giờ thích những nhân viên ích kỷ.

8. Tôi rất tiếc, nhưng….

Bạn sẽ được đánh giá cao hơn nếu biết thẳng thắn nhận lỗi và hứa sẽ làm tốt hơn, thay vì đổ lỗi cho người khác.

9. Tôi đã cố hết sức rồi

Nếu bạn phạm sai lầm dù đã làm hết sức mình, câu nói trên sẽ khiến sếp đánh giá năng lực của bạn. Trong tình huống này, tốt hơn hết bạn hãy hứa với sếp sẽ làm tốt hơn trong tương lai.

10. Tôi sẽ nghỉ việc

Không bao giờ đưa ra lời cảnh báo sẽ nghỉ việc. Điều đó chỉ khiến bạn trở nên thiếu chuyên nghiệp cũng như sếp sẽ cho rằng bạn là một nguy cơ đối với công ty.

11. Tôi chỉ giả định rằng…

Câu nói này sẽ khiến nhiều sếp cảm thấy bực tức, bởi họ sẽ dễ dàng chấp nhận rằng bạn làm sai bởi những lý do mang tính chủ quan cũng như sẵn sàng học hỏi từ lỗi lầm đó, thay vì việc bạn đưa ra lời bao biện.

12. Tôi đã thử cách này trước đây rồi

Sếp không thích nhân viên lười biếng. Hãy chứng minh cho sếp thấy bằng hành động để thuyết phục sếp thay vì nói suông. Đồng thời hãy tìm cách giải thích hợp lý nhất với sếp và không quên vui vẻ đưa ra 1 giải pháp hợp lý hơn.

13. Hồi ở công ty cũ, chúng tôi làm thế này này…

Không sếp nào thích những nhân viên “biết tuốt”. Bởi vậy bạn nên tìm cách nói lọt tai hơn khi bạn cho rằng bạn có thể giải quyết công việc một cách hiệu quả hơn gợi ý của sếp.

14. Đó hoàn toàn không phải lỗi của tôi, mà là lỗi của XYZ…

Đổ lỗi cho người khác là một hành động nguy hiểm. Nếu bạn thực sự vô tội, hãy giải thích rõ với sếp lý do. Đừng làm liên lụy tới người khác nếu trách nhiệm thực sự thuộc về bạn. Hãy biết chịu trách nhiệm, bởi nếu bạn thường xuyên chỉ điểm người khác, sếp sẽ tự đặt câu hỏi rằng ai mới là người đáng trách kể cả khi đó không phải bạn.

15. Cách của sếp cũ hay hơn

Các sếp thường cho rằng phương pháp của mình tốt hơn người tiền nhiệm bởi họ đang là người đương chức. Bạn nên lưu ý rằng, trừ phi gợi ý của sếp hoàn toàn là sai lầm, đừng bao giờ đưa ra lý lẽ kể trên chỉ bởi lí do bạn dễ dàng thích nghi với cách làm việc cũ.

16. Tôi chán

Đôi lúc bạn cảm thấy chán nản và chia sẻ điều này đối với sếp - đối tượng sai. Bạn nên nhớ mình được trả lương để làm việc cũng như tỏ ra xông xáo với những gì mình làm, và đó là trách nhiệm của bạn trong việc tìm thấy niềm vui chốn công sở.

17. Tôi không thể hợp tác được với XYZ…

Điều này đã không được khuyến khích ngay từ khi chúng ta là học sinh tiểu học, chứ đừng nói đến việc đã đi làm. Sếp sẽ cho rằng bạn không có khả năng thỏa hiệp vì lợi ích chung của công ty.

18. Hắn là một thằng ngốc

Chê bai, chỉ trích người khác không nâng giá trị của bạn trong mắt sếp mà trái lại, sếp sẽ cảm thấy băn khoăn về chính bạn.

19. Nếu tôi không nhận được câu trả lời, tôi sẽ làm theo cách của riêng tôi

Câu nói có hơi hướng đe dọa trên sẽ không mang lại hiệu quả gì. Tốt hơn hết, hãy biết kiên nhẫn thay vì thực hiện để rồi phải gánh chịu hậu quả.

20. Tại sao cô ta luôn luôn….

Những lời than thở luôn mang lại cảm giác khó chịu. Nếu bạn cảm thấy mình không được đối xử công bằng, hãy đặt vấn đề với sếp về việc làm cách nào bạn có thể có được những điều mình mong và quan trọng nhất. Bạn cũng đừng bao giờ lôi thêm người thứ 3 vào cuộc đối thoại với sếp.

21. Tôi có thể hỏi ý kiến sếp tổng chuyện này được không?

Qua mặt sếp không bao giờ là 1 ý kiến hay, trừ phi bạn sắp nghỉ việc và không còn gì để mất.

22. Tôi không có câu trả lời cho vấn đề này

Đừng bao giờ trình bày với sếp các vấn đề mà quên kèm theo các giải pháp tiềm năng. “Nhà lãnh đạo nói về giải pháp, còn kẻ theo đuôi thì chỉ lải nhải về vấn đề.”

23. Tại sao anh ta lại được còn tôi thì không?

Hãy học cách tập trung phát triển sự nghiệp của riêng mình thay vì soi mói lương hay việc thăng tiến của người khác, trừ phi bạn tận mắt chứng kiến người khác được thiên vị 1 cách trắng trợn. Gặp phải tình huống này, bạn nên thảo luận sự việc 1 cách chuyên nghiệp khi trong tay đã có đầy đủ bằng chứng.

24. Tôi bận lắm. Rời việc này lại sau được không?

Bạn có trách nhiệm bàn bạc với sếp về thứ tự ưu tiên công việc bởi bạn được trả lương để hoàn thành các công việc sếp giao phó. Tốt nhất, bạn nên thảo luận rõ ràng với sếp về việc nên làm việc nào trước, việc nào sau.

25. Tiến độ công việc chậm chạp thế này thì hôm nay tôi xin nghỉ sớm

Nếu bạn có việc cần về sớm, không sao cả. Nhưng đừng bao giờ lấy lí do công việc tiến triển chậm hay không có việc gì để làm. Sếp luôn thích những nhân viên chủ động trong công việc.

26. Điều đó là không thể nào!

Sếp không bao giờ muốn nghe những điều tiêu cực hoặc thiếu sức thuyết phục. Nếu bạn có điều gì thắc mắc, hãy nói rõ với sếp và yêu cầu trợ giúp. Luôn luôn cân nhắc trước khi chia sẻ suy nghĩ của mình với cấp trên, và cách tốt nhất là hãy đặt mình vào vị trí của sếp.

Nguồn: zing.vn

Nhân viên của bạn thực sự muốn điều gì?

Nhân viên của bạn thực sự muốn điều gì? Nhân viên của bạn thực sự muốn điều gì?

Nguồn: soha.vn

Nhận biết tính cách thông qua chữ viết tay!

Kiểu chữ, kích thước chữ, độ đậm nhạt... có thể hé lộ tính cách của người viết ra chúng

Nhận biết tính cách thông qua chữ viết tay

Kích thước

  • Chữ to: Điều này cho thấy bạn là người hướng ngoại. Bạn thích tiếp xúc với mọi người. Bạn thích các cuộc tụ tập như tiệc tùng hay giao tiếp với mọi người.
  • Chữ nhỏ: Ngược lại với những người viết chữ to, người viết chữ nhỏ hướng nội. Điểm mạnh của họ là khả năng tập trung cao độ. Nếu họ đang làm những công việc cần sự sáng tạo như thiết kế trang web, họ có thể tập trung vào công việc và bỏ qua những tác động bên ngoài. Nếu họ đang học tập, họ có thể tập trung rất cao, đến mức mà người khác có thể nghĩ là họ đang phớt lờ mình khi họ muốn tiếp cận.

Độ nghiêng

  • Nghiêng phải: Bạn là người bị cảm xúc chi phối. Bạn rất tình cảm và bốc đồng. Bạn rất gần gũi với gia đình và bạn bè. Bạn tự thấy cách thể hiện cảm xúc của bản thân có thể trông sẽ rất ngu ngốc với người khác. Khi bạn tới thăm bạn bè, bạn có thể chạy tới, vỗ tay và ôm chặt lấy họ. Bạn có thể là người cứ leo lên xe và không biết mình sẽ đi đâu. Những món quà của bạn bè tặng bạn có thể được đặt ở vị trí trang trọng trong nhà. Bạn trân trọng chúng bằng tất cả trái tim mình.
  • Chữ thẳng: Bạn là người rất thực dụng và logic. Bạn không cho phép cảm xúc của bản thân ảnh hưởng tới quá trình đưa ra quyết định của mình. Nếu một người bạn ghé thăm bạn và nói rằng bạn sẽ có một chuyến phiêu lưu, bạn sẽ ngồi phân tích những thiệt hơn từ những gì mình đang làm. Bạn thậm chí muốn biết chính xác mình sẽ đi đâu.
  • Nghiêng trái: Bạn thích làm việc với đồ vật hơn là con người. Bạn có thể thấy bản thân bị lạc lối trong hội họa hoặc bất cứ dự án nào liên quan tới việc làm việc với những đồ vật.

Độ đậm

  • Nét đậm: Cảm xúc của bạn rất mạnh. Bạn là người có khả năng đồng cảm. Bạn cảm nhận mọi thứ rất mạnh mẽ. Điều này cũng đồng nghĩa rằng bạn là người phản ứng nhanh, và để cảm xúc kiểm soát hành động của mình.
  • Nét nhạt: Bạn là người vô tư. Bạn hay di chuyển và không để cảm xúc của mình kiểm soát hành vi. Chuyến bay bị trễ cũng không phải là vấn đề lớn với bạn. Bạn không lãng phí thời gian thời gian và năng lượng để hỏi và cố gắng hiểu tại sao đó lại là vấn đề. Bạn chấp nhận mọi thứ và nhận ra rằng kêu than sẽ chỉ gây ra những căng thẳng không cần thiết.

Khoảng cách

  • Chữ dày: Quản lý thời gian không phải là điểm mạnh của bạn. Bạn cảm thấy khó khăn với việc phải làm việc theo lịch trình. Bạn thậm chí có thể muộn họp hoặc làm chậm so với lịch trình của ngày
  • Khoảng cách chữ đều: Bạn nhận thức được đâu là ranh giới và là người đúng giờ. Bạn có mặt đúng giờ vì bạn hiểu rằng chậm trễ là việc không thể chấp nhận được. Bạn sẽ không bất ngờ ghé qua nhà ai đó. Bạn sẽ hỏi họ trước khi tới.

Nguồn: http://vietnamnet.vn

Tại sao nhân viên giỏi nghỉ việc?

Tại sao nhân viên giỏi nghỉ việc?

Dưới đây là 8 sai lầm mà nhiều công ty mắc phải dẫn tới tình trạng “nhảy việc” của nhân tài, theo trang Business Insider:

1. Công ty đưa ra nhiều quy định “ngớ ngẩn”

Các công ty cần phải có quy định, đó là điều đương nhiên, nhưng việc tạo ra trật tự trong nội bộ không thể dựa trên những quy định thiển cận. Chẳng hạn, chính sách đòi hỏi 100% nhân viên phải luôn có mặt đầy đủ ở văn phòng trong giờ làm việc, hoặc một số quy định giám sát không cần thiết khác có thể khiến nhiều người “phát điên”.

Khi nhân viên giỏi cảm thấy mình luôn bị theo dõi, họ sẽ cảm thấy nản và tìm một nơi khác để cống hiến.

2. Công ty đối xử với tất cả mọi người như nhau

Cách làm này phù hợp với trẻ em ở trường học, nhưng trong môi trường làm việc lại là một câu chuyện khác. Việc đối xử bình đẳng với mọi nhân viên đồng nghĩa nói với những người giỏi nhất rằng cho dù họ làm tốt đến đâu, họ cũng chỉ được đối xử như những đồng nghiệp lười.

3. Công ty bỏ qua cho những kết quả công việc tồi

Có thể nói rằng, chất lượng của một ban nhạc jazz chỉ tương đương với chất lượng của thành viên tệ nhất nhóm, vì cho dù những người khác chơi giỏi đến đâu, khán giả chỉ nghe thấy người chơi tồi nhất. Đối với một công ty cũng vậy. Khi nhà quản lý cho phép mắt xích yếu nhất trong công ty tồn tại mà không “hề hấn” gì, mắt xích đó sẽ kéo lùi tất cả mọi người khác, đặc biệt là những người giỏi nhất.

4. Công ty không công nhận thành tích

Khen thưởng thành tích cá nhân cho thấy công ty chú trọng người làm được việc. Các nhà quản lý cần giao tiếp với cấp dưới để hiểu nguyện vọng của họ. Chẳng hạn, có những người thích được tăng lương, nhưng cũng có những người thích được công nhận trước toàn thể công ty. Một khi được công nhận, những người giỏi sẽ cố gắng để làm tốt hơn, và ngược lại.

5. Công ty không quan tâm đến con người

Hơn một nửa số người bỏ việc là vì lý do mối quan hệ với sếp. Những công ty khôn ngoan luôn đảm bảo rằng các nhà quản lý biết cách cân bằng giữa hai yếu tố công việc và cuộc sống. Đó là những vị sếp chúc mừng thành công của nhân viên, thông cảm với những người đang có những khó khăn trong cuộc sống, và đặt ra thử thách cho cấp dưới.

Những vị sếp thiếu sự quan tâm dễ để mất nhân viên giỏi, vì con người không thể làm việc suốt 8 tiếng mỗi ngày và không được quan tâm đến điều gì ngoài năng suất công việc.

6. Công ty không cho nhân viên thấy được bức tranh lớn

Nhiều công ty cảm thấy chỉ giao nhiệm vụ cho nhân viên và khuyến khích họ làm việc là đủ, nhưng không đưa ra được bức tranh toàn cảnh về công ty, công việc sẽ khiến những người giỏi nhất cảm thấy thất vọng.

Những nhân viên giỏi là người gánh vác phần công việc nặng nề hơn vì họ thực sự quan tâm đến công việc, nên công việc của họ phải có một mục đích cụ thể. Khi họ không biết mục đích đó là gì, họ sẽ cảm thấy mình bị “ghẻ lạnh” và làm việc kkhoong mục đích, và chuyện họ tìm một công ty khác rất dễ xảy ra.

7. Công ty không cho nhân viên theo đuổi đam mê của họ

Công cụ tìm kiếm lớn nhất thế giới Google quy định nhân viên dành ít nhất 20% thời gian để làm “những gì mà họ cho rằng đem lại nhiều lợi ích nhất cho Google”. Những dự án mang tính đam mê này đã đem lại đóng góp lớn cho những sản phẩm đầu bảng của Google như Gmail hay AdSense, nhưng tác động lớn hơn cả nằm ở việc tạo ra những nhân viên gắn gó mật thiết với công ty.

Những người giỏi là những người có đam mê. Tạo cơ hội cho họ theo đuổi đam mê sẽ giúp tăng năng suất và sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý muốn nhân viên của mình làm việc trong một chiếc hộ nhỏ, sợ rằng năng suất sẽ giảm nếu họ để nhân viên mở rộng trọng tâm công việc và theo đuổi đam mê.

Nhưng nỗ lo này là không có cơ sở. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có thể theo đuổi niềm đam mê ở nơi làm việc sẽ có được tâm trạng thư thái ở nơi làm việc và làm việc năng suất gấp 5 so với bình thường.

8. Môi trường làm việc thiếu sự vui vẻ

Nếu nhân viên không cảm thấy vui vẻ trong môi trường làm việc, thì công ty đang sai lầm. Nếu không cảm thấy vui, mọi người sẽ không làm việc hết mình. Bởi vậy, tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ là cách tốt để ngăn “chảy máu chất xám”.

Những công ty có môi trường làm việc tốt nhất hiểu rõ tầm quan trọng của việc để cho nhân viên thoải mái một chút. Chẳng hạn, Google làm tất cả mọi việc có thể để tạo ra môi trường làm việc vui vẻ: bữa ăn miễn phí cho nhân viên, sân chơi bowling, các lớp tập thể dục...

Ý tưởng ở đây rất đơn giản: nếu công việc vui vẻ, nhân viên không chỉ làm việc tốt hơn, mà còn gắn bó với công ty lâu hơn.

Nguồn: dantri.com.vn

Những lý do khiến nhân viên không muốn làm việc

Theo một nghiên cứu của Gallup, chỉ có 30% nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc, số còn lại đang làm việc một cách uể oải và thiếu cảm hứng. Những nhân viên này cảm thấy họ không được đánh giá cao, không được là một thành phần thật sự của tổ chức, nhanh chóng mất tập trung và động cơ làm việc. Kết quả là nhóm nhân viên này làm việc kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Những lý do khiến nhân viên không muốn làm việc Moltz đưa ra những nguyên nhân sau đây khiến nhân viên chán việc và lời khuyên giúp các doanh nghiệp khắc phục tình trạng này.

1. Doanh nghiệp không có một mục đích rõ ràng

Đa số nhân viên không chỉ cần một việc làm mà họ còn muốn là một thành phần quan trọng của tổ chức to lớn và có ý nghĩa hơn bản thân họ. Mục đích chung của doanh nghiệp là động lực chính tạo ra một môi trường văn hóa tích cực.

Vì vậy, Moltz khuyên các nhà sáng lập và quản trị doanh nghiệp cần đặt ra một mục tiêu, sứ mệnh chung và duy nhất để định hướng cho mọi hành động của nhân viên.

2. Nhân viên không cảm thấy tạo ra được sự khác biệt

Nhiều nhân viên thường tự hỏi công việc của họ đang thật sự tạo ra điều gì mới mẻ, khác biệt cho tổ chức.

Moltz cho rằng các nhà quản lý cần giúp họ tìm thấy câu trả lời cho câu hỏi này, làm cho mỗi nhân viên hiểu được vai trò, ý nghĩa của công việc mà họ đang làm đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

3. Doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm đến nhân viên

Đó là khi nhân viên cảm thấy rằng họ chỉ là những “cỗ máy” kiếm tiền cho doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này, Moltz khuyên các nhà quản lý cần đối xử với mỗi nhân viên như một cá nhân, chỉ ra cho nhân viên thấy họ đang tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp như thế nào, tìm hiểu các phản hồi của họ, công nhận và tạo điều kiện để họ vẫn có đời sống và những hoạt động cá nhân bên ngoài công sở.

4. Doanh nghiệp chưa quan tâm phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Nhiều nhân viên không thấy được công việc hiện tại liệu có giúp họ đạt được những tiến bộ trong nghề nghiệp hay không. Theo Moltz, nhà quản lý phải có trách nhiệm chỉ ra cho nhân viên thấy được con đường phát triển sự nghiệp của họ tại tổ chức, cũng như làm cho họ hiểu các kỹ năng hay công việc hiện tại sẽ giúp họ thăng tiến trong tổ chức ra sao trong tương lai.

Moltz khuyên doanh nghiệp nên tổ chức các cuộc họp về chủ đề phát triển nghề nghiệp ít nhất vài ba lần mỗi năm cho nhân viên.

5. Nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao

Theo Moltz, đây không phải là vấn đề doanh nghiệp trả lương cho nhân viên nhiều hay ít mà là cách doanh nghiệp thể hiện sự cảm ơn, trân trọng, đánh giá cao nhân viên bằng các hình thức động viên phi tài chính cho những thành tích tốt mà họ đã đạt được từ công việc.

Chẳng hạn, các sếp có thể gửi thư điện tử, thiệp cảm ơn cho nhân viên trước tập thể công ty ngay khi họ đạt được một số kết quả tốt.

6. Doanh nghiệp đặt ra kỳ vọng không thực tế cho nhân viên

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp áp đặt các hình thức đe dọa hay phạt nhân viên để thúc đẩy họ thực hiện một số chỉ tiêu không thực tế.

Moltz khuyên các ông chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý cần đảm bảo thực hiện giao nhiệm vụ cho nhân viên theo nguyên tắc đúng người, đúng việc và phù hợp với tình hình thị trường thực tế, hạn chế tình trạng đặt ra những “nhiệm vụ bất khả thi” thường xuyên cho họ.

7. Doanh nghiệp không tạo điều kiện để nhân viên tập trung vào công việc

Đó là khi nhân viên bị giao phó quá nhiều nhiệm vụ đồng thời hoặc bị thay đổi liên tục các công việc mà họ cần phải ưu tiên thực hiện, dẫn đến tình trạng họ không biết phải tập trung vào công việc nào.

Moltz khuyên các nhà quản lý doanh nghiệp cần đặt ra các thứ tự ưu tiên công việc rõ ràng và cho phép nhân viên có một quỹ thời gian hợp lý để hoàn tất những công việc này. Tần suất thay đổi các hạng mục công việc cần ưu tiên thực hiện cũng không nên quá dày mà nên có khoảng cách ít nhất hai tuần giữa mỗi lần thay đổi.

8. Doanh nghiệp không tạo điều kiện để nhân viên tái tạo năng lượng

Nhân viên cần phải có thời gian để hồi phục sức khỏe thể chất và tinh thần, nhất là sau khi hoàn thành những dự án lớn hay những khoảng thời gian làm việc với cường độ cao và kéo dài, để tránh tình trạng bị “đuối”.

Theo tờ The New York Times, “những nhân viên được nghỉ giải lao sau 90 phút làm việc sẽ làm việc tập trung cao hơn 30% so với những nhân viên không được nghỉ giải lao thường xuyên hay chỉ được nghỉ một lần trong ngày”. Khi nhân viên bị quá tải thì năng suất của doanh nghiệp chắc chắn cũng sẽ giảm sút.

Nguồn: dantri.com.vn

Tại sao doanh nghiệp không tuyển được người tài giỏi?

Theo J.T. O’ Donnell - một chuyên gia tuyển dụng nhân sự, cây bút thường xuyên của các tạp chí Inc., CareerHMO, Branded, trước hết doanh nghiệp cần hiểu được dưới cái nhìn của một ứng viên tài năng, một công ty có sức hấp dẫn cần phải hội đủ những yếu tố gì, từ đó triển khai hành động ở tất cả phòng ban chức năng và nhân sự liên quan nhằm cải thiện hình ảnh công ty theo hướng ấy. Lý do doanh nghiệp không tuyển được người tài giỏi Trên thực tế, khái niệm một công ty có sức thu hút còn gây ra nhiều tranh cãi bởi có thể có nhiều quan điểm trái chiều, phụ thuộc vào đối tượng ứng viên và nhu cầu riêng của họ.

Tuy nhiên, O’ Donnell cho rằng có một điểm chung rất rõ ràng, đó là những nhân tài hàng đầu sẽ mong đợi nhiều điều khác từ các nhà tuyển dụng ngoài vấn đề lương. Cái họ muốn là một “gói” các chính sách phúc lợi và chế độ đền bù thỏa đáng cũng như một môi trường văn hóa có cá tính và đậm chất nhân văn.

Theo kết quả từ một cuộc khảo sát được thực hiện với 800.000 chuyên gia có ghé thăm trang web LinkedIn hằng tháng để tìm hiểu thông tin về các nhà tuyển dụng tiềm năng, người tài thường mong đợi những điều sau đối với một công ty có sức thu hút: • Tôi ngưỡng mộ và tôn trọng sản phẩm/dịch vụ mà công ty ấy cung cấp cho thị trường.
• Những nhà sáng lập công ty có những câu chuyện thú vị và tôi có ấn tượng mạnh về lý do thúc đẩy họ thành lập công ty.
• Họ được biết đến như những người giỏi nhất trong ngành của mình.
• Họ sở hữu những bí quyết kỹ thuật hay công nghệ tiên tiến nhất trong ngành của mình.
• Họ nuôi dưỡng văn hóa thân thiện và quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
• Họ có các chế độ phúc lợi giúp tôi có một cuộc sống thoải mái hơn, linh hoạt về thời gian hơn.
• Họ tạo ra sự khác biệt có sức ảnh hưởng lớn trên thế giới và có thể đánh giá được điều ấy.
O’ Donnell cũng cho rằng, thật ra một doanh nghiệp khó có thể tự đánh giá các yếu tố thu hút ứng viên của mình. Để giúp các doanh nghiệp làm điều này, O’ Donnell đưa ra một số trường hợp cảnh báo sau đây khiến doanh nghiệp bị mất đi sức hấp dẫn trong mắt ứng viên:

1. Trang web trông cũ kỹ như thời thập niên 1990

Trang web chính là “mặt tiền” của một doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số hiện nay. Trong thế giới số ấy, những người giỏi sẽ bắt đầu việc tìm hiểu một công ty mà họ dự định ứng tuyển vào từ mạng internet. Họ sẽ không muốn phí thời gian để ứng tuyển vào một công ty mà không tạo được cho mình một chút ấn tượng nào ngay từ đầu.

Nếu trang web của doanh nghiệp trông có vẻ cũ kỹ, buồn tẻ hay thậm chí “rẻ tiền”, các ứng viên sẽ bỏ đi ngay.

2. Doanh nghiệp xuất hiện trên truyền thông xã hội một cách máy móc và thiếu cá tính

Truyền thông xã hội chính là nơi để doanh nghiệp thể hiện tiếng nói, cá tính của mình.

Nếu doanh nghiệp không thường xuyên tương tác trên các mạng xã hội như LinkedIn, Twitter và Facebook, thì điều đó sẽ khiến cho những ứng viên tài giỏi nghĩ rằng doanh nghiệp không theo kịp với các xu thế công nghệ mới hoặc có điều gì đó cần giấu giếm hoặc chẳng có điều gì thú vị để chia sẻ với cộng đồng.

3. Không có câu chuyện thú vị nào về thành công

Khi tra cứu thông tin về doanh nghiệp trên mạng internet, kết quả không cho ra một câu chuyện thú vị nào về thành công của doanh nghiệp

Những công ty có sức thu hút thường gắn liền với những câu chuyện thành công. Những công ty này xuất hiện trên truyền thông và họ làm những việc có sức ảnh hưởng đến một thế giới rộng lớn. Nếu doanh nghiệp không có một câu chuyện thành công nào thì các ứng viên tài năng sẽ nghĩ rằng doanh nghiệp chẳng có điều gì tốt đẹp như chính doanh nghiệp từng nói về mình.

Doanh nghiệp cần phải có một bên thứ ba chứng minh cho những giá trị của mình, nói về những điều đáng được ngưỡng mộ và tôn trọng của mình.

4. Mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng không thể hiện tính chuyên nghiệp

Lỗi mà các doanh nghiệp hay mắc phải là viết ra những bảng mô tả công việc quá dài dòng, phức tạp gây khó hiểu, khiến cho những ứng viên tài năng đọc xong là cảm thấy “buồn ngủ”.

Nếu nêu ra rất nhiều tiêu chuẩn, điều kiện cho công việc cần tuyển dụng nhưng lại không nói lên được vị trí ấy có tầm quan trọng và ảnh hưởng thế nào đến hoạt động của công ty thì doanh nghiệp cũng khó có thể thu hút được ứng viên.

5. Nhân viên hay các thành viên ban giám đốc là những người mờ nhạt

Nếu ứng viên không tìm được một nhân vật gây ấn tượng nào là nhân viên hay quản lý của doanh nghiệp từ các mạng xã hội như LinkedIn, họ cũng sẽ không mấy hứng thú với việc ứng tuyển vào doanh nghiệp.

Tương tự, nếu ứng viên không tìm thấy những câu chuyện thành công, những bài phỏng vấn thú vị về các giám đốc của doanh nghiệp trên các kênh truyền thông khác thì họ cũng mất đi ấn tượng về sự chuyên nghiệp và cá tính của doanh nghiệp, từ đó họ sẽ không có đủ niềm tin để nghĩ đến chuyện làm việc cùng với những người như vậy sau này.

6. Doanh nghiệp không thể hiện được sứ mệnh của mình bằng những hoạt động cụ thể

Các doanh nghiệp thường mắc sai lầm khi xây dựng những câu tuyên bố sứ mệnh như những lời hứa trống rỗng vì các hoạt động của họ trên thực tế chẳng liên quan gì đến những câu tuyên bố sứ mệnh ấy. Những công ty như thế sẽ chẳng để lại một ấn tượng hay sức hút nào đối với ứng viên.

7. Doanh nghiệp chẳng tham gia vào bất cứ một hoạt động cộng đồng hay từ thiện nào

Những người tài thường có xu hướng thích làm việc cho những ông chủ tốt bụng. Họ sẽ có ấn tượng rất tốt với những doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa quan tâm không chỉ đến nhân viên mà còn đến cộng đồng.

Nếu không làm được điều ấy, doanh nghiệp sẽ là một công ty chỉ biết chạy theo lợi nhuận dưới mắt của ứng viên.

Nguồn: dantri.com.vn

Những điều cần tránh khi quản lý nhân viên hướng nội

Dưới đây là 5 quan niệm cần tránh khi quản lý nhân viên có tính cách hướng nội. Những điều cần tránh khi quản lý nhân viên hướng nội

1. "Họ chẳng có gì để nói"

Người hướng nội ít khi chia sẻ cảm nghĩ của mình. Nếu nhà quản lý muốn biết rõ về tình hình làm việc của họ, cách tốt nhất là gửi email hoặc gặp họ để hỏi han tình hình, giúp họ cởi mở chia sẻ những vấn đề trong công việc.

2. "Họ trả lời nhanh"

Những nhân viên hướng nội cần thời gian để suy nghĩ và xử lý thông tin nhận được, họ lấy năng lượng từ chính mình để suy nghĩ và lên kế hoạch. Vì vậy, họ thường không đưa ra câu trả lời quá nhanh. Tuy nhiên, sau khoảng thời gian suy ngẫm họ có thể trở nên sáng tạo và hiệu quả hơn rất nhiều.

3. "Họ ghét làm việc nhóm"

Người hướng nội không trốn tránh làm việc nhóm mà muốn đóng góp theo cách riêng của họ. Những nhân viên hướng nội điển hình thường thể hiện tốt hơn khi họ có cơ hội nghĩ các ý kiến hoặc các chủ đề cuộc họp từ trước.

Vì vậy, hãy đưa ra một lịch trình rõ ràng trước khi họp để giúp công việc trở nên dễ dàng hơn đối với họ. Trong buổi họp, hãy nhớ dành ra những khoảng trống để họ lên tiếng.

4. "Họ thích môi trường mở"

Một không gian làm việc mở thường được coi là có khả năng thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Nhưng không phải ai cũng thích làm việc trong môi trường đó.

Người hướng nội sẽ làm việc hiệu quả hơn trong môi trường tĩnh lặng và tách biệt, bởi họ rất dễ trở nên mệt mỏi sau những khoảng thời gian tương tác kéo dài với mọi người. Hãy nhớ dành ra những khoảng không tĩnh lặng để họ nghỉ ngơi, thư giãn vài phút trước khi quay lại với công việc bận rộn thường ngày.

5. "Họ không thể trở thành nhà lãnh đạo"

Điều này hoàn toàn sai. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy người hướng nội có xu hướng chấp nhận sự khác biệt trong giao tiếp hơn những người hướng ngoại.

Họ không độc chiếm các cuộc hội thoại, thay vào đó, họ dành khoảng trống cho đồng nghiệp bày tỏ ý tưởng và suy nghĩ, giúp họ đưa ra những quyết định có căn cứ hơn so với các đồng nghiệp hướng ngoại.

Nguồn: dantri.com.vn

Giữ nhân viên làm việc lâu dài bằng cách nào?"

Theo các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể làm cho nhân viên gắn bó lâu dài hơn với mình với năm yếu tố bắt đầu bằng chữ “R” (viết tắt của các từ tiếng Anh) sau đây.

1. Responsibility - Trách nhiệm.

Hãy làm cho nhân viên cảm thấy sếp tin tưởng họ bằng cách giao phó cho họ nhiều trọng trách hơn và trao quyền cho họ để họ có thể chủ động giải quyết các công việc của mình, qua đó giúp họ có cảm giác được phát triển nghề nghiệp và là một thành phần quan trọng của công ty.

Nên khuyến khích nhân viên học hỏi các kỹ năng mới, phát triển các năng lực mới bằng cách ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nhân lực nội bộ, thăng chức cho nhân viên khi thích hợp.

2. Respect - Tôn trọng

Nhân viên nào cũng muốn được tôn trọng như những con người và được đánh giá cao vì những đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Nếu sếp xem nhẹ công việc của nhân viên và không công nhận họ vì lý do mình quá bận rộn hoặc có quá nhiều vấn đề và các mối quan tâm cần giải quyết thì nhân viên sẽ có thể tìm đến với những tổ chức khác, nơi mà họ cảm thấy mình được tôn trọng hơn.

Tôn trọng nhân viên không chỉ là tôn trọng các ứng xử và kết quả của họ trong công việc mà còn là tôn trọng họ như những nhân tài đặc biệt và có cá tính, hoàn cảnh riêng.

Chẳng hạn, một vị giám đốc có thể thường xuyên than phiền và trách mắng nhân viên của mình trước khách hàng nhằm thể hiện sự bất mãn về những lỗi nhỏ nhặt trong quá trình làm việc của nhân viên. Nhưng trong câu chuyện của mình với các giám đốc khác, vị giám đốc này lại luôn miệng nói đến các nhân viên của mình như những chú “ong thợ”. Kết quả là tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ rất cao ở công ty của vị giám đốc ấy.

Một vị giám đốc khác, trong khi chờ thang máy và trò chuyện cùng với một số vị giám đốc khác, có thể nhận thấy một nhân viên của mình có vẻ lo lắng vì chuyện gia đình. Cách ứng xử của vị giám đốc này là dừng câu chuyện với các vị giám đốc khác, bước đến nắm tay người nhân viên, chia sẻ sự cảm thông của mình với anh ta và ân cần hỏi han để chắc chắn rằng người nhân viên ấy đã được quan tâm đầy đủ trước khi rời bước.

Công ty của vị giám đốc này chắc chắn sẽ có một tỷ lệ nhân viên nghỉ việc rất thấp và là một trong những công ty có doanh thu đứng đầu thị trường.

3. Revenue-sharing - Chia sẻ thu nhập

. Nên gắn thu nhập của nhân viên với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Có thể xây dựng một cơ chế trả lương bao gồm một mức lương cơ bản và thưởng dựa trên doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp. Cách làm này không chỉ động viên nhân viên làm việc tích cực hơn mà còn gắn liền lợi ích của họ với các mục tiêu về doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, đồng thời khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khi nó phát triển lớn mạnh.

4.Reward - Khen thưởng.

Ở đây không chỉ là những phần thưởng tài chính mà còn là những phần thưởng tinh thần. Có rất nhiều cách khác nhau để doanh nghiệp ghi nhận sự làm việc cực nhọc của nhân viên và những đóng góp của họ cho công ty.

Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể công nhận nhân viên trước toàn thể công ty, tổ chức các buổi tiệc, các kỳ nghỉ kết hợp với các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc đồng đội, các buổi sinh hoạt ngoại khóa cho từng phòng ban, ngày của gia đình, vinh danh các nhân viên có thành tích cao trong tháng với giải thưởng “nhân viên của tháng”, tổ chức các hoạt động vì cộng đồng hoặc trẻ em để nhân viên cùng tham gia, tặng phiếu mua hàng hay ăn trưa cho nhân viên…

5. Relaxation Time - Tạo điều kiện để nhân viên được nghỉ ngơi thỏa đáng.

Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp hào phóng tạo điều kiện cho nhân viên có nhiều thời gian hơn để nghỉ ngơi, thư giãn hoặc chăm lo cho gia đình, người thân là những công ty có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp.

Nên nhớ rằng, nhân viên nào cũng có nhiều trách nhiệm khác ngoài trách nhiệm chính là đóng góp cho sự phát triển của công ty. Và nhiệm vụ của sếp là cần phải làm cho các nhân viên hiểu rằng sếp rất tôn trọng những ưu tiên cá nhân đó của họ.

Nguồn: dantri.com.vn

Các nguyên tắc giao quyền hiệu quả

Thông thường mỗi ngày, người quản lý thường dành thời gian cho ba loại công việc: công việc do cấp trên trực tiếp chỉ đạo phải làm; công việc của hệ thống, trong đó, các phòng ban, đội hay tổ phải phối hợp nhau để thực hiện; công việc cá nhân tự đề xướng thực hiện.
Các nguyên tắc giao quyền hiệu quả
William Oncken, Jr. Và Donald L. Wass trong bài viết "Ai nhận con khỉ?" đã ví công việc giữa các cấp quản lý trong tổ chức giống như con khỉ chuyền cây. Chẳng hạn, trong một công ty, nếu không có những biện pháp ngăn chặn, ''con khỉ'' sẽ chuyền từ các cấp quản lý sang bản thân giám đốc.

Để giúp chủ doanh nghiệp tăng thêm khoảng thời gian dành cho mình, ông đưa ra các nguyên tắc sau.

Nguyên tắc l: Bắn chết hay cho ăn. Theo nguyên tắc này, nếu cấp dưới đùn đẩy công việc lên cấp trên, lãnh đạo hãy quyết định hoặc là yêu cầu cấp dưới phải tự giải quyết (bắn chết) hoặc giúp đỡ họ giải quyết vấn đề (cho ăn).

Nguyên tắc 2: Nếu quyết định giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó giúp cho cấp dưới, cần phải xác định một khoảng thời gian cụ thể cho nó.

Nguyên tắc 3: Khi nhận giải quyết vấn đề cho cấp dưới, hãy làm một cuộc hẹn, không tiện đâu làm đó.

Nguyên tắc 4: Hãy giải quyết vấn đề với cấp dưới bằng tiếp xúc trực tiếp hay qua điện thoại, tránh viết văn bản.

Nguyên tắc 5: Đối chiếu vấn đề cần giải quyết với năm cấp độ trao quyền dưới đây và ấn định thời gian dành cho lần sau.

Cấp 1: hãy đợi đến khi yêu cầu mới được làm.
Cấp 2: xin chỉ đạo trước khi làm.
Cấp 3: đề xuất ý kiến và chứng tỏ bằng kết quả công việc.
Cấp 4: hãy tiến hành công việc nhưng phải thông báo ngay sau mỗi lần triển khai.
Cấp 5: hãy tự làm và báo cáo đều đặn theo định kỳ.

Phân loại công việc ở trong tổ chức thành năm nhóm như trên, chủ doanh nghiệp sẽ tiết kiệm khá nhiều thời gian bằng cách trao quyền cho cấp dưới thực hiện công việc (từ cấp độ 3 đến 5). Không những thế, nhân viên cấp dưới cũng được chủ động trong giải quyết công việc.

Ở nhiều doanh nghiệp trong nước, các giám đốc, chủ doanh nghiệp khao khát có nhiều thời gian để dành cho bản thân và gia đình, nhưng phần lớn cho rằng quá khó hay quá rủi ro khi trao quyền cho cấp dưới.

Mặt khác, khi trao quyền vẫn còn câu hỏi về khả năng giải quyết công việc và sự sẵn sàng nhận trách nhiệm của cấp dưới. Không ít doanh nghiệp đổ vỡ vì giám đốc trao quyền cho cấp dưới để rồi mất luôn cả quyền kiểm soát công ty, vì cấp dưới làm bậy. Một số doanh nghiệp nhà nước kinh doanh xuất nhập khẩu còn có tình trạng giám đốc không giỏi chuyên môn, ngoại ngữ nên quyền điều hành thực tế nằm trong tay trưởng phòng hay phó giám đốc.

Để có sự thảnh thơi cho bản thân, người quản lý cần dành thời gian để phát triển nhân viên và có chính sách khen thưởng, kỷ luật thích đáng. Stephen R. Covey, giám đốc một công ty chuyên huấn luyện lãnh đạo cho các doanh nghiệp trên thế giới phát hiện rằng, bản thân trưởng các đơn vị nếu thiếu chuyên môn nhưng biết tôn trọng các nguyên tắc đối xử trong cuộc sống và có hành vi lương thiện cũng có thể thành công trong việc trao quyền.

Ngoài ra, theo Covey, trưởng các đơn vị nên chia công việc hằng ngày theo mức độ khẩn trương, quan trọng và cố gắng tạo thói quen dành nhiều thời gian cho những loại công việc này.

Nguồn: dantri.com.vn

Làm thế nào để xây dựng lòng tin nơi nhân viên?

Những gì mà nhà quản lý nói và làm ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết và tham gia của nhân viên vào trong hoạt động của doanh nghiệp, do đó niềm tin của nhân viên dành cho cấp trên trực tiếp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Làm thế nào để xây dựng lòng tin nơi nhân viên? Sau đây là những điều mà một nhà quản lý cần làm để xây dựng, gìn giữ và luôn tăng cường chữ tín giữa sếp và nhân viên.

1. Đừng đánh giá thấp khả năng quan sát của nhân viên

Nhân viên chú ý mọi thứ từ sếp. Bất kể nhà quản lý tỏ ra vô tâm hay nhiệt huyết, nhân viên đều quan sát kỹ và ghi nhận. Nếu sếp không thể bày tỏ sự quan tâm của mình đến với nhân viên, hẳn nhiên họ bắt đầu nhìn nhận nhà quản lý là một người sếp vô tâm, không hề thấu hiểu họ.

2. Nhất quán

Khi trò chuyện trước đám đông, nhà quản lý luôn thể hiện bằng một giọng điệu lạc quan, tích cực và đề cao giá trị cốt lõi của tổ chức. Vậy sếp sẽ làm gì khi trò chuyện một đối một với nhân viên đang tỏ ra vất vả khi tìm hiểu hướng đi của tổ chức? Liệu rằng trong một phút thiếu kiềm chế, nhà quản lý có thể gắt gỏng và xử lý một cách tiêu cực với nhân viên?

Hãy nhớ rằng người đối diện luôn quan sát cấp trên của mình, tất cả những biến đổi về sắc thái, tâm trạng và cảm xúc của sếp. Mặc dù không nói ra, nhưng nhân viên vẫn nhìn thấy ở sếp một sự “nắng mưa thất thường” và ghi nhớ điều đó.

3. Giữ lời hứa

Người ta thường có khuynh hướng giữ lời hứa khi tương lai trở nên tương sáng và lẳng lặng bỏ qua lời hứa hẹn khi tình thế thay đổi tiêu cực. Nhân viên không bao giờ tin tưởng một người sếp dễ dàng thất hứa bất kể đó là lời cam kết liên quan đến việc khen thưởng cuối năm hay dự báo tình hình tăng trưởng của tổ chức trong tương lai.

4. Đừng đổ lỗi

Thỉnh thoảng, đổ lỗi hay cáo buộc cho nhân viên vì một tình thế không hay xảy ra là điều khó có thể kiểm soát, đặc biệt khi đang nổi nóng, nhưng nhà quản lý đừng bao giờ biến điều này trở thành thói quen, biến một cá nhân nào đó trở thành bung xung để đổ lỗi khi thất bại xảy ra. Nếu thường xuyên đổ lỗi cho người khác, hẳn nhiên uy tín của nhà quản lý sẽ bị mất dần theo thời gian.

5. Thừa nhận lỗi lầm

Điều đầu tiên để củng cố niềm tin của nhân viên vào sếp chính là sếp phải tỏ ra hoàn toàn minh bạch với họ. Theo tiến sĩ Barbara Schwarck, đánh mất niềm tin của nhân viên có thể là rất đáng tuyệt vọng nhưng đó không hề là kết thúc.

Nhà quản lý vẫn có thể mở lại cánh cửa đi đến niềm tin bằng cách thừa nhận những lỗi lầm của mình. Có thể nói, mọi người đều trân trọng sự chân thành.

6. Dành thời gian trao đổi trực tiếp với nhân viên

Nhà quản lý nên hiểu rõ sự khác biệt trong ích lợi giữa việc diễn đạt trước đám đông và trò chuyện với từng cá nhân. Trong lúc trò chuyện riêng với từng nhân viên, hãy lắng nghe ý tưởng, ý kiến từ họ và cho phép họ có cơ hội hoàn toàn mở lòng. Chỉ như thế, họ mới tin tưởng hoàn toàn vào nhà quản lý.

7. Làm gương

Theo Sanjay Govil - chủ tịch nhà cung cấp dịch vụ di động Infinite - thay vì lãnh đạo theo cơ chế chức vụ, nhà quản lý nên tập trung nhiều hơn vào việc trở thành tấm gương cho nhân viên, luôn chia sẻ thông tin về việc những cá nhân trong nhóm làm việc được lợi ra sao từ việc học tập thành công lẫn nhau.

Hãy trở thành tấm gương của những hành động mà người quản lý muốn nhìn thấy nhiều nhất trong nhóm làm việc của mình. Đó có thể là đi làm đúng giờ hoặc luôn niềm nở với mọi người xung quanh.

8. Sử dụng những gợi ý từ nhân viên để tạo ra những thay đổi tích cực

Hoàn toàn cởi mở với những gợi ý và lời phê bình từ nhân viên. Lắng nghe mọi thứ, dù đó có thể là khó nghe hoặc hoàn toàn không phù hợp trong bối cảnh hiện tại. Lắng nghe từ những góc độ khác nhau để hướng tới sự thay đổi mà nhà quản lý muốn nhìn thấy trong phong thái lãnh đạo của mình.

Nguồn: dantri.com.vn

Những nguyên nhân làm nhân viên không có tinh thần làm việc

Có những môi trường khiến nhân viên cảm thấy hạnh phúc và được coi trọng, nhưng cũng có không ít tác nhân có thể khiến họ mất động lực làm việc. Nếu nhà quản lý muốn đảm bảo nhân viên của mình có một môi trường làm việc trong đó họ có thể phát triển và cống hiến hết mình, hãy kiểm tra ngay tại nơi làm việc có tồn tại các "sát thủ" sau đây hay không.
những nguyên nhân làm nhân viên không có tinh thần làm việc

1. Những cá nhân tiêu cực

Nếu bạn đã từng gặp những người có ảnh hưởng độc hại đến môi trường làm việc, bạn sẽ hiểu họ tiêu cực và khiến người khác chán nản thế nào.

Những người tiêu cực luôn tuyên truyền sự tiêu cực và bóp nghẹt những nỗ lực tiến bộ. Bạn nên để những người như vậy đi tìm công việc khác, nếu không, hãy đảm bảo công ty có những chính sách và quy trình giám sát có thể giảm thiểu tác động của họ.

2. Không có môi trường để nhân viên phát triển

Mọi nhân viên đều muốn thấy là họ đang được học hỏi và phát triển. Không có điều này, môi trường làm việc sẽ trở nên nhàm chán và trì trệ.

Một chương trình phát triển nghề nghiệp cho mỗi nhân viên sẽ cho phép họ thăng tiến trong sự nghiệp của mình và giúp họ hiểu rằng cả tổ chức và người lãnh đạo đều đang đầu tư cho sự thành công của nhân viên.

3. Thiếu tầm nhìn

Một tầm nhìn được truyền tải rõ ràng đến nhân viên sẽ giúp nhân viên định hướng và biết nên tập trung vào đâu. Nếu không có định hướng, kể cả nhân viên giỏi nhất cũng trở nên kém hiệu quả, bởi vì thật khó để xuất sắc nếu bạn không nhìn ra bức tranh tổng thể công ty đang làm gì.

4. Lãng phí thời gian

Nếu bạn duy trì một môi trường làm việc với những cuộc họp liên miên không rõ mục đích, hay những email được gửi đến tất cả mọi người với những thông tin không thật sự hữu ích, nhiều khả năng nhân viên sẽ cảm thấy cực kỳ chán nản.

Hãy cho nhân viên thấy bạn đánh giá cao họ bằng cách cho họ thấy bạn trân trọng thời gian của họ.

5. Thiếu giao tiếp

Khi giao tiếp trong tổ chức không đầy đủ, mọi người dành nhiều thời gian hơn để đoán xem họ đang làm gì. Kết quả là những công việc quan trọng bị bỏ qua, những việc không tên tăng gấp đôi, thông tin bị tắc nghẽn và những tin đồn xuất hiện. Một hệ thống giao tiếp thông suốt sẽ có lợi cho tất cả mọi người.

6. Quản lý theo mệnh lệnh

Nếu bạn đã trải qua cảm giác những ý tưởng và đóng góp của mình không được coi trọng hoặc thậm chí không ai lắng nghe, tất cả những gì bạn nhận được chỉ là “hãy im lặng và làm những gì tôi bảo”, bạn sẽ cảm thấy vô cùng khó khăn để cống hiến nhiều hơn mức tối thiểu. Sự cộng tác càng cao, động lực làm việc của nhân viên sẽ càng cao.

7. Thiếu sự ghi nhận

Khi sự chăm chỉ hay những thành tích tốt trong không việc không được ghi nhận, thậm chí những lời cảm ơn cũng trở nên khan hiếm, nhân viên sẽ cảm thấy chán nản và thờ ơ. Tưởng thưởng cho nhân viên có thể không tốn của bạn một đồng nào, chỉ đơn giản là nói “cảm ơn!”.

8. Lãnh đạo tồi

Một lãnh đạo kém sẽ làm tổn hại đến đội nhóm và cả tổ chức. Ngay cả những nhân viên xuất sắc nhất cũng cần được lãnh đạo tốt mới phát huy được hết khả năng. Hãy bắt đầu với việc phát triển tài lãnh đạo của chính mình, sau đó hãy tuyển dụng và phát triển những lãnh đạo tốt nhất ở mỗi cấp quản lý.

Nguồn:dantri.com.vn

Làm thế nào để nhân viên yêu mến Sếp?

Là nhà quản lý, bạn muốn các nhân viên luôn trung thành và làm việc hết mình? Muốn được họ tin tưởng tuyệt đối và hướng theo tầm nhìn của tổ chức? Quan trọng hơn hết, bạn muốn nhân viên sẽ là nhân tố chính đưa tổ chức đi lên?
Làm thế nào để nhân viên yêu mến sếp
Nếu thế, hãy để nhân viên yêu bạn nhiều hơn bằng những việc làm hết sức đơn giản sau đây:

1. Đừng tò mò

Nếu nhân viên muốn xin nghỉ phép, bạn có hai cách trả lời, một là “Đồng ý! Tôi sẽ gặp lại anh (chị) vào tuần tới”, hoặc “Tôi rất tiếc nhưng chúng ta hiện tại rất đang bận rộn, nên tôi đành phải nói không. Nhưng tháng sau, công việc sẽ ít hơn nên anh (chị) có thể xin nghỉ”.

Nhưng nếu nhân viên ấy thật sự có việc cấp bách phải xin nghỉ, chẳng hạn như đám cưới của người thân trong gia đình, họ sẽ nêu ra lý do và giải thích. Câu trả lời khi ấy của bạn nên là “Đồng ý!”.

Đừng bao giờ đặt ra quá nhiều câu hỏi dài dòng cho nhân viên khi không cần thiết. Đừng yêu cầu nhân viên phải giải thích họ sẽ làm gì khi xin nghỉ phép. Nếu bạn không muốn cho nhân viên nghỉ phép, hãy nói thẳng với họ là tốt nhất.

Bên cạnh các ngày nghỉ lễ chung, số ngày nghỉ phép không được quy định cụ thể nhưng đó là một trong những quyền lợi mà bạn tạo ra dành cho nhân viên và giúp bạn trở nên thân thiện, đáng yêu hơn trong mắt cấp dưới.

Vì thế, nếu có thể, hãy để nhân viên thực hiện quyền lợi của mình một cách tự do nhất.

2. Hãy xác định những điều quan trọng và đừng xem nặng những điều kém quan trọng

Mặc dù tất cả chúng ta đều muốn mọi thứ phải hết sức hoàn hảo, nhưng hoàn hảo là một khái niệm không tưởng, đặc biệt là trong hoạt động kinh doanh và tổ chức tập thể. Hãy xác định đâu là điều quan trọng.

Số liệu trên báo cáo kinh doanh? Quan trọng. Font chữ? Không quan trọng. Độ dày của ô kẻ trong tập tin excel? Không quan trọng. Hạn chót hoàn thành mục tiêu? Quan trọng.

Bất cứ khi nào bạn cảm thấy mình đang cố gắng thực hiện sự thay đổi đối với một vấn đề không quan trọng, hãy nhanh chóng dừng lại, thư giãn và tìm kiếm một việc quan trọng hơn để làm.

3. Nhận xét

Nhận xét không nhất thiết chỉ mang ý nghĩa khen thưởng. Tất cả những lời nhận xét tích cực đều rất tuyệt vời và bạn nên làm công việc ấy nhiều hơn. Nhưng mọi người đều muốn có được những lời nhận xét chân thành và công tâm nhất.

Nếu bạn không đưa ra những lời nhận xét mang tính chất phê bình, nhân viên sẽ nghĩ rằng họ đang làm mọi việc rất tốt và luôn luôn tốt, sau đó họ sẽ cảm thấy bị hụt hẫng, bức xúc khi nhận được bản nhận xét cuối năm về mức tiền thưởng, tăng lương hay thăng chức không đúng như họ kỳ vọng hoặc thấp hơn cả mức trung bình của tổ chức vì năng suất làm việc của họ thật sự bị đánh giá là kém.

Khi ấy, họ sẽ cảm thấy bị cấp trên bỏ rơi và hẳn nhiên họ sẽ đổ lỗi cho người quản lý họ. Nhân viên sẽ chẳng bao giờ nghĩ rằng “Mình sẽ thay đổi để đạt kết quả làm việc tốt hơn!”, ngược lại họ sẽ cho rằng sếp của mình thật đáng ghét!

Do đó, nếu nhà quản lý biết kết hợp giữa việc đưa ra lời khen ngợi và cả lời phê bình mang tính xây dựng và có ý nghĩa, cấp dưới sẽ lắng nghe và tin tưởng sếp của mình nhiều hơn.

4. Đừng kết thân quá mức với nhân viên

Nghe có vẻ không hợp lý nhưng với vị thế là sếp hoặc một thành viên của phòng nhân sự, bạn tuyệt đối phải công tâm và không bao giờ thiên vị ai cả. Bạn không thể xác lập một hình ảnh công bằng trong mắt nhân viên nếu quanh năm chỉ đi ăn trưa với nhân viên A hay đi cà phê cuối tuần với gia đình của nhân viên B.

Bất kể B là nhân viên duy nhất có con cùng trang lứa với con của bạn và cùng chia sẻ sở thích câu cá hay đánh golf khi rảnh rỗi. Bạn cần phải mở rộng vòng tay với tất cả mọi người và đối xử với mọi người như nhau. Và cũng đừng bao giờ bắt nhân viên tham gia vào các hoạt động ngoại khóa mà bạn yêu thích và cho rằng đó là hoạt động mang tính xây dựng tinh thần đồng đội.

5. Mang thức ăn đến cho nhân viên

Đây là một hành động rất đơn giản nhưng lại cực kỳ hiệu quả khi lấy lòng mọi người vì tất cả chúng ta đều yêu thích ăn vặt!

Một người sếp thi thoảng lại mang bánh ngọt vào cuối tuần, mời mỗi người trong phòng một ly cà phê vào ngày đầu tuần hay dẫn cả phòng đi ăn trưa vào ngày lãnh lương mỗi tháng luôn nhận được cảm tình của nhân viên một cách nhanh nhất.

Thật vậy, nhân viên nghĩ đó là sự trân trọng và lời cảm ơn chân thành của bạn đến với họ và hành động ấy sẽ mang đến một cảm giác rất ấm áp và thích thú cho người nhận.

Nguồn: dantri.com.vn

Làm thế nào để lãnh đạo không là lý do làm nhân viên nghỉ việc?

Làm thế nào để lãnh đạo không là lý do khiến nhân viên nghỉ việc Hầu hết các trường hợp nghỉ việc là vì họ không thể chịu đựng được cấp trên của mình, hay vì họ mất lòng tin vào ban lãnh đạo của công ty. Điều này đặc biệt đúng đối với các công ty còn non trẻ khi mà các hành động của người quản lý hay người lãnh đạo chi phối toàn bộ hoạt động của công ty

Ngược lại, một người sẽ gắn bó với công việc hơn, thậm chí cùng công ty trải qua những giai đoạn thăng trầm, nếu họ tôn trọng và tin tưởng vào người lãnh đạo, người chủ.

Tại sao nhân viên lại có xu hướng gắn bó với người quản lý hay lãnh đạo? Một nhà lãnh đạo tài năng có những gì mà người khác không có? Trí tuệ? Nhiệt huyết? Tinh thần vì tập thể? Hay sự khiêm tốn?.

Sau đây là 5 cơ bản và cần thiết cho tất cả các nhà quản lý và lãnh đạo nếu muốn nhân viên gắn kết với công ty. Thực hành những điều này sẽ làm cho bạn - nhà quản lý, nhà lãnh đạo được yêu mến và quan trọng hơn cả là bạn sẽ không trở thành lý do để nhân viên nghỉ việc.

1- Có tầm nhìn rõ ràng

Cho dù bạn là CEO hay là quản lý cấp trung, hãy có một tầm nhìn rõ ràng cho những mục tiêu mà bạn mong muốn tập thể của bạn đạt được. Tầm nhìn này phải rõ ràng, nhất quán, dễ hiểu và dễ dàng hành động theo. Tầm nhìn này cần phải truyền đạt được sự lạc quan, nhiệt tình và khát vọng.

Tầm nhìn này phải được thể hiện rõ ràng trong việc giao tiếp hằng ngày của bạn với nhân viên, thông qua lời nói hay văn bản. Mọi người cần phải hiểu rõ họ đang làm việc cho điều gì và sự thành công được đo lường như thế nào. Họ sẽ làm việc chăm chỉ cho bạn nếu họ biết bạn có một kế hoạch rõ ràng.

2- Quyết đoán

Đó chính là khả năng ra quyết định kịp thời trong những tình huống không chắc chắn. Trong môi trường kinh doanh phức tạp như hiện nay, rất hiếm khi bạn có đủ dữ liệu, thông tin bạn mong muốn để có thể đưa ra quyết định chắc chắn. Chính bạn, phải thường xuyên đưa ra quyết định trong chính những tình huống không chắc chắn như vậy để đảm bảo sự liên tục của hoạt động kinh doanh.

Vì vậy, việc tin tưởng vào đồng nghiệp, nhân viên của bạn là rất cần thiết. Hãy hỏi họ những câu hỏi quan trọng khi cần thiết, cân nhắc thông tin, tình huống và tin tưởng vào bản năng của chính mình để ra quyết định.

3- Xây dựng đội ngũ gắn kết và hiệu quả

Một đội ngũ gắn kết và hiệu quả tạo nên tình bạn thân thiết, thúc đẩy phát triển sự nghiệp và giải quyết các xung đột. Xây dựng và duy trì một tập thể có hiệu suất cao cần nhiều thời gian và năng lượng. Tuy nhiên, một tập thể mạnh và thống nhất sẽ đạt được những kết quả tốt và đơn giản hoá quá trình ra quyết định.

4- Tự nhận thức

Tự nhận thức bao gồm thành tố bên trong và bên ngoài. Thành tố bên trong chính là mức độ mà bạn nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Bạn không phải là một người hoàn hảo và bạn cũng không cần thiết phải là người hoàn hảo. Chấp nhận thực tế này sẽ làm bạn thoải mái hơn trong việc thừa nhận những điều mà mình không biết. Điều này sẽ cho phép những người khác tham gia thực hiện những việc mà họ làm giỏi, làm tốt.

Họ sẽ đánh giá cao bạn về những trách nhiệm mà bạn cho phép họ đảm nhận và cả về sự ghi nhận của bạn cho sự cống hiến của họ. Thành tố bên ngoài chính là việc bạn tương tác với những người khác. Đặt lợi ích tập thể trên lợi ích cá nhân, đối xử với đồng nghiệp trên tinh thần tôn trọng và nhân văn sẽ tạo ra một tập thể trung thành.

5- Lắng nghe

Một người lắng nghe tốt là người biết truyền đạt những điều mình nghe để người nói cảm thấy rằng họ được hiểu và chia sẻ. Lắng nghe tất cả mọi người là điều rất quan trọng, từ người ăn to nói lớn nhất cho đến người phụ tá mà bạn tin cậy nhất, và cả những người im lặng nhất. Đôi khi, chính những người im lặng nhất lại là người có nhiều điều để nói nhất, ngay cả khi những điều đó là quan điểm đối lập.

Nguồn: dantri.com.vn

Làm thế nào để nhân viên cảm thấy họ được quan tâm?

Là nhà quản lý, bạn mong muốn giúp nhân viên đạt đến tiềm lực tối đa của họ và đi xa hơn hiện tại? Trước tiên, hãy chứng tỏ cho các nhân viên thấy rằng mình thật sự rất quan tâm đến họ.

Trong trường hợp một nhân viên không cảm thấy được sếp trân trọng và đánh giá cao năng lực, người này sẽ không bao giờ sẵn sàng cống hiến 100% giá trị bản thân cho tổ chức tuyển dụng họ.

Khi nhà quản lý dành thời gian quan tâm đến nhân viên, theo nhiều cách khác nhau, nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ hơn, gắn kết hết mình hơn vào công việc và từ đó trở nên hiệu quả hơn trong công việc. Kết quả sau cùng là các khách hàng sẽ cảm thấy hài lòng hơn và đương nhiên doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp cũng cao hơn.

Sau đây là những bước đi rất căn bản để các nhà quản lý doanh nghiệp lớn nhỏ có thể tham khảo và thực hiện.

1. Hãy cho nhân viên nhiều hơn mức thường xuyên.

Hãy nghĩ rộng ra hơn bảng lương tiêu chuẩn mỗi tháng và những gói lợi ích mà nhân viên nhận được. Hãy quan sát cách họ làm việc và xem liệu bạn có thể làm điều gì để giúp cải thiện môi trường làm việc của họ và giúp công sở trở thành nơi ấm cúng hơn, thoải mái và mời chào hơn đối với mọi người.

Hỏi thăm nhân viên đâu là mục tiêu sự nghiệp của họ và giúp đỡ họ hoàn thành hoài bão ấy. Nếu doanh nghiệp có ngân sách, hãy khen thưởng nhân viên xuất sắc những món quà thiết thực như phiếu mua hàng, bữa ăn tối tại nhà hàng địa phương và một khoản tiền đặc biệt vào dịp cuối năm, lễ tết.

Tuyển dụng người mới phù hợp với nhân viên hiện tại. Hãy chứng tỏ sự quan tâm thiết thực dành cho nhân viên bằng cách nỗ lực tuyển dụng những người biết đoàn kết và nhiệt huyết khi vào làm việc với đội ngũ hiện tại. Người phụ trách nhân sự sẽ dễ dàng nhận biết ai thật sự là ứng viên phù hợp nếu biết quan sát nụ cười và cái bắt tay, cách ứng viên đặt câu hỏi thể hiện sự quan tâm đến đồng nghiệp và khách hàng.

2. Chào đón nhân viên mới ân cần và chu đáo.

Đảm bảo rằng người mới vào làm việc sẽ được đón tiếp thật nồng nhiệt. Kêu gọi một nhân viên cũ, đặc biệt là những ai tình nguyện, đóng vai trò chỉ dẫn người mới vào, dẫn họ đi ăn trưa và giới thiệu với các phòng ban khác để mọi người có thể tìm hiểu lẫn nhau trong một không gian hết sức thoải mái, thân thiện.

Đừng ngại cho mọi người thấy rằng sếp không chỉ là một cấp trên của nhân viên. Ngược lại, hãy để họ thấy rằng sếp quan tâm đến họ ra sao bằng cách trò chuyện cùng họ về những chủ đề bên ngoài công việc. Hỏi thăm những gì họ làm bên ngoài công sở. Thật sự lắng nghe nhân viên.

3. Để nhân viên làm chủ công việc.

Đừng bao giờ thể hiện rằng bạn giỏi hơn nhân viên của mình. Hãy bỏ qua cái tôi làm sếp của mình, thay vào đó, đặt mình vào vị trí một huấn luyện viên và toàn bộ nhân viên là đội ngũ cầu thủ của mình và người huấn luyện viên thật sự muốn đội bóng ấy phải chơi thật hay và đoạt cúp.

Để làm được vậy, hãy để cho nhân viên tự chủ, độc lập và tự do trong công việc. Giúp họ chủ động tìm kiếm những ý tưởng mới và hoàn thành dự án theo cách của họ. Nhất trí với mọi người về mục đích cụ thể và kết quả sau cùng, sau đó để họ tự do tìm ra bước đi tốt nhất nhằm đạt được điểm đích.

4. Luôn luôn là điểm tựa cho nhân viên.

Dù đó là vấn đề liên quan đến khách hàng chăng nữa, nhà quản trị cũng luôn luôn đứng về phía nhân viên.Cho mọi thành viên thấy rằng sếp tôn trọng và quan tâm đến họ bằng cách bảo vệ họ khi cần thiết.

Biết người biết ta. Khi đặt ra kỳ vọng cho nhân viên, hãy đặt lợi ích của họ lên hàng đầu và suy nghĩ thật thấu đáo. Khiến nhân viên cảm thấy quá tải khi đặt ra mục tiêu quá cao hoặc giao phó quá nhiều công việc trong một khung thời gian ngắn có thể phá hủy mọi nỗ lực mà nhà quản lý tạo ra để tìm kiếm sự tôn trọng từ nhân viên và thậm chí có thể khiến họ suy sụp hoặc bỏ việc. Và đấy sẽ là một hệ quả không ai muốn nhìn thấy.

Nguồn: dantri.com.vn

15 Gương mặt điển hình trong Công ty

10 điều sếp tồi thường nói

Với các lãnh đạo giỏi, những câu nói dưới đây là điều cấm kỵ. Thông tin được trang Linkedln tổng hợp và đúc kết.

1. “Tôi đang cực kỳ áp lực”

Mọi ông chủ đều phải chịu áp lực, từ nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp, nhà đầu tư… Nếu vấn đề trở nên khó kiểm soát và đẩy bạn ra xa khỏi nhóm thì hãy để nhân viên tham gia vào dự án và chịu trách nhiệm nhiều hơn. Họ sẽ vui vẻ giúp đỡ, đặc biệt khi họ có thể học thêm được kỹ năng và tham gia vào quá trình thực hiện.

2. “Tôi không được trả lương để làm việc này”

Đúng. Lãnh đạo thường ít được trả thù lao và đánh giá đúng mức. Và điều đó có thể sẽ không bao giờ thay đổi.

Nhưng lãnh đạo xuất sắc là những người thấy thỏa mãn khi khen ngợi, phát triển, khuyên bảo và giúp đỡ nhân viên đạt được các mục tiêu của họ. Điều đó được họ xem là một phần thưởng của mình. Nếu bạn không thấy vậy thì hãy nghĩ lại xem liệu bạn có muốn lãnh đạo người khác không. Nếu không, bạn sẽ luôn bất mãn.

3. “Nhân viên của tôi làm việc tốt hơn khi tôi để họ một mình”

Nếu đúng vậy thì bạn là người có vấn đề. Những nhân viên giỏi không cần (hoặc không muốn) được chỉ cho phải làm gì. Tuy nhiên, họ cần được nghe nói rằng họ đang làm tốt, điều đó giúp họ học được các hướng đi hoặc chiến lược mới.

Mỗi người đều muốn nhận được sự quan tâm. Hãy chắc rằng sự quan tâm của bạn đem lại tác động tích cực với nhân viên.

4. “Người tạo ra quy định không phải thực hiện nó”

Thông thường, điều này là đúng. Ví dụ, nhiều chuyên viên nhân lực chưa bao giờ làm việc ở vị trí quản lý. Nhưng điều đó không có nghĩa sáng kiến của họ không đáng giá.

Có thể bạn không thích lập kế hoạch phát triển nhưng đừng để cảm xúc đó lấn át. Hãy cố gắng đảm bảo rằng kế hoạch của bạn thực sự giúp nhân viên phát triển. Và nếu bạn không thích các chính sách hay hướng dẫn, đừng bỏ qua mà hãy cải thiện chúng.

Nhiệm vụ của mọi ông chủ là bảo vệ chính sách công ty và thúc đẩy quyền lợi nhân viên lên mức cao nhất có thể.

5. “Tôi không thể xử lý tất cả các vấn đề liên quan tới văn hóa công ty”

Các vấn đề trong văn hóa công ty là thách thức trong điều hành thậm chí đối với chủ doanh nghiệp. Nếu văn hóa công ty tệ thì hãy điều chỉnh. Nếu điều đó khiến mọi người không thể làm hết sức của họ thì hãy điều chỉnh. Việc của sếp là chịu trách nhiệm với tất cả các vấn đề khiến nhân viên không thể làm hết sức mình.

6. “Nếu cô ta quá giỏi thì trông tôi sẽ rất tệ”

Đừng lo lắng rằng nhân viên của bạn có thể tỏa sáng hơn bạn. Bởi mục tiêu của bạn là để nhân viên tỏa sáng hơn mình. Lãnh đạo xuất sắc là người có những nhân viên vượt trội xung quanh. Đó là cách họ trở thành một vị lãnh đạo tuyệt vời. Khi tổ chức và mỗi cá nhân trong đó tốt hơn, lãnh đạo cũng sẽ tốt hơn.

7. “Tôi không cần phải khen nhân viên khi họ làm đúng bổn phận của mình”

Khen ngợi nhân viên là điều rất nên làm. Lời khen có tác dụng khích lệ hành vi tích cực trong hiện tại và tương lai. Bằng mọi cách, hãy yêu cầu nhân viên làm đúng nhiệm vụ của họ và khen ngợi khi họ làm vậy. Bởi đó là việc của bạn.

8. “Đó là điều tôi đã trải qua”

Bạn có đào tạo nhân viên bằng cách ném họ vào nước sôi lửa bỏng chỉ đơn giản bởi bạn từng bị đối xử như thế? Bất cứ khi nào bạn cảm thấy điều gì từng “tốt cho mình”, hãy biết rằng điều đó chưa chắc tốt cho nhân viên của bạn.

Hãy xác định cách tốt nhất để đào tạo và phát triển nhân viên của mình, sau đó thực hiện điều đó. Những trải nghiệm tồi tệ bạn từng trải qua nên được dùng để định hình cách tiếp cận tích cực hơn chứ không phải để lặp lại.

9. “Tôi cần dành thời gian với nhân viên…Tôi sẽ đi nói chuyện với người khác”

Bạn cần biết về nhân viên của mình ở mức độ cá nhân nhưng lại thường tìm đến những nhân viên có cùng sở thích với mình?

Mọi nhân viên đều xứng đáng nhận được sự quan tâm và tôn trọng của bạn. Hãy quan tâm, hỏi thăm, tìm một điểm chung với nhân viên, thậm chí khi điểm chung đó chỉ là giúp họ đạt được các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.

Khi bạn nỗ lực một cách chân thành, họ sẽ rất dễ tính với bạn. Bản chất con người là luôn đề cao những người quan tâm đến mình.

10. “Tại sao tôi phải tốn thời gian của mình chứ? Tôi biết anh ta chả ưa tôi”

Việc không nói gì thậm chí còn khó xử hơn so với làm việc hay nói chuyện với nhân viên mà bạn cảm thấy không thích mình.

Hãy đứng ra và xóa tan bầu không khí im lặng. Hãy nói với nhân viên đó như sau: "Tôi thấy quan hệ công việc của chúng ta chưa được tích cực hết mức có thể… Và tôi chắc rằng đây là lỗi của tôi. Tôi thực sự muốn cải thiện điều đó”.

Sau đó, hãy để nhân viên đó trút hết nỗi lòng. Có thể bạn không thích nghe anh ta nói nhưng khi làm vậy, bạn sẽ biết làm thế nào để cải thiện tình hình.

Nguồn: zing.vn

7 điều các sếp tốt không bắt nhân viên làm

Là ông chủ đồng nghĩa với việc bạn có quyền lực, nhưng mọi thứ nên có giới hạn của nó. Dưới đây là 7 lời khuyên Inc đưa ra nếu bạn muốn trở thành sếp tuyệt vời.

1. Thúc ép nhân viên tham gia các sự kiện xã hội

Có những người không muốn giao tiếp xã hội ngoài phạm vi công việc. Và đó là lựa chọn của họ, trừ phi bạn làm gì đó buộc họ cảm thấy mình nên tham gia. Khi đó, họ sẽ không còn sự lựa chọn nào khác và cái mà bạn cho là sự tụ họp mang tính xây dựng ấy sẽ chẳng có nghĩa lý gì.

Hãy nhớ rằng, thúc ép có thể chỉ đơn giản như: “Này Maggie, tôi thực sự hy vọng cô có thể tham dự bữa tiệc Giáng sinh. Rất mong gặp cô tại đó”. Lời mời này sẽ khiến Maggie hiểu rằng bạn rất mong có sự hiện diện của cô ấy. Nhưng nếu Maggie không muốn tham dự, thứ mà cô ấy nghe thấy sẽ là: “Maggie, tôi sẽ thất vọng vô cùng nếu cô không đến bữa tiệc”.

Nếu thực sự muốn tổ chức những sự kiện xã hội ngoài phạm vi công việc, hãy chọn lấy một chủ đề mà các nhân viên đều có hứng thú. Chẳng hạn như mời ông già tuyết tới bữa tiệc Giáng sinh của bọn trẻ hay tổ chức buổi dã ngoại ở công viên. Cố gắng chọn ra một chủ đề mà phần đông nhân viên yêu thích. Chớ có ép buộc, bởi điều đó không bao giờ mang lại kết quả tốt.

2. Ép nhân viên quyên góp từ thiện

The United Way là tổ chức từ thiện mà sếp lựa chọn. Mọi đóng góp đều được theo dõi và ghi chép cụ thể vì mục tiêu của công ty là 100% nhân viên đều phải tham gia. Liệu đã đủ áp lực chưa? Tệ hơn nữa là mỗi giám sát viên sẽ báo cáo trực tiếp tới người phát động phong trào quyên góp từ thiện – chính là sếp.

Làm từ thiện là việc tốt, tuy nhiên, đừng đặt quá nhiều áp lực cho nhân viên. Bởi họ mới là người quyết định nên làm gì với tiền lương của mình, chứ không phải bạn. Vì vậy, hãy để nhân viên thoải mái nhất có thể và quyên góp từ thiện nếu họ muốn.

3. Để nhân viên đói bụng vào giờ ăn

Giả sử bạn đi ăn cưới vào lúc 5h chiều (sắp đến giờ ăn tối), hẳn bạn sẽ mong đợi một mâm cỗ thịnh soạn chứ không phải chỉ món khai vị? Vậy thì đừng bao giờ mời nhân viên đi uống nước lúc 6h30 sau khi tan sở. Bởi đấy là giờ ăn tối chứ không phải lúc để uống nước.

Tương tự vậy với những buổi họp vào giờ ăn trưa. Nếu bạn muốn nhân viên làm việc vào giờ này, hãy mua đồ ăn cho họ. Một số nhân viên thường ra ngoài ăn trưa, nhưng nếu bạn không đi, họ cũng không dám đi. Còn một số người khác có thể tự chuẩn bị bữa trưa mang theo nhưng chắc chắn bạn sẽ không thích mùi thức ăn phảng phất trong phòng họp cả buổi chiều.

Còn nếu bạn có ý định gọi Pizza, hãy đảm bảo mỗi nhân viên sẽ được 2-3 miếng. Đừng quá bủn xỉn.

4. Yêu cầu nhân viên tự đánh giá

Những nhân viên làm tốt công việc của mình thường thắc mắc tại sao họ lại phải tự đánh giá mình. Chẳng nhẽ bạn không biết họ đang làm rất tốt ư? Còn những nhân viên làm ăn chểnh mảng lại không mấy khi tự đánh giá kém về mình. Bởi vậy, cái được cho là phản hồi mang tính xây dựng lại trở thành một cuộc tranh luận.

“Tự đánh giá” nghe có vẻ như là trao quyền cho nhân viên, thế nhưng hóa ra lại chỉ gây lãng phí thời gian mà thôi (và có thể khiến nhân viên có những suy nghĩ đen tối). Nếu bạn thực sự muốn nhận phản hồi từ nhân viên, hãy hỏi xem bạn có thể làm gì để phát triển hơn nữa khả năng của họ.

5. Yêu cầu nhân viên đánh giá đồng nghiệp

Thật tệ hại khi phải đánh giá đồng nghiệp. Ai lại muốn phê bình những người đang và sẽ làm việc với mình? Hơn nữa là, bạn có thể khẳng định mọi đánh giá đều được giữ bí mật, thế nhưng người ta luôn tìm ra được “ai nói gì về ai”.

Hơn ai hết, bạn nên là người hiểu rõ tác phong và hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Nếu không, bạn cũng đừng dùng đồng nghiệp của họ như một công cụ. Thay vì thế, hãy chú ý quan sát để nắm rõ được từng nhân viên mà bạn đang dẫn dắt.

6. Yêu cầu nhân viên tiết lộ thông tin cá nhân để “xây dựng nhóm”

Là sếp, bạn không cần phải biết hết những suy nghĩ và cảm xúc sâu kín nhất của nhân viên. Thậm chí nếu bạn cho rằng như thế là cần thiết, bạn cũng không có quyền. Bởi vậy, hãy chỉ nói đến công việc và tôn trọng bí mật của họ.

7. Yêu cầu nhân viên làm những thứ mà bạn không làm

Những nhà lãnh đạo tài tình nhất thường dẫn dắt nhân viên bằng ví dụ và hành động thực tế. Họ đến sớm, về muộn. Họ làm những việc được cho là nhàm chán, dở tệ mà chẳng ai muốn làm. Nhân viên sẽ tận tâm hơn rất nhiều nếu họ biết rằng sếp mình có thể làm bất cứ nhiệm vụ gì để hoàn thành công việc.

Nguồn: zing.vn

Những kiểu nhân viên cần sa thải ngay lập tức

1. Phụ nữ đẹp một cách nguy hiểm

Những cô nàng quá hấp dẫn đến với công ty sẽ dễ khiến bạn bị phân tán. Hơn ai hết, họ là những người vô cùng giỏi trong việc đánh cắp sự tập trung, khiến bao nỗ lực của bạn bị chệch hướng. Tương lai đầy hứa của bạn sẽ bị phá hủy bởi những “người đẹp” này. Có người đã phải bán lại công ty của mình với giá thấp hơn nhiều, có người lại từ bỏ việc kinh doanh ban đầu để theo đuổi kế hoạch làm giàu nhanh chóng khi được “người đẹp” mách nước. Đừng để điều này xảy ra với bạn. Cũng đừng bao giờ vì một nhân viên đẹp mà quên đi rằng, bạn cũng có rất nhiều thứ ấn tượng để đem đến cho thế giới này.

2. Người hay "chém gió"

Họ là những người khá có sức thuyết phục, thích "chém gió" và rất hay gặp may. Với khá nhiều điểm mạnh, họ thuộc nhóm người luôn “trót lọt” trong các “phi vụ”. Vấn đề là những người này có xu hướng sử dụng điểm mạnh của mình một cách thiếu trung thực. Họ dường như chẳng có tham vọng gì ngoài việc khiến người khác đưa ra những quyết định sai lầm. Bởi vậy, nếu bạn phát hiện ra mình liên tục đưa ra các quyết định tệ hại trong kinh doanh mỗi khi ở bên một người nào đó, đã đến lúc bạn loại họ ra khỏi công việc làm ăn.

3. Người thích chọc gậy bánh xe

Họ là những người sẽ làm mọi cách để bạn phải dằn vặt bởi những sai lầm trong quá khứ. Họ không bao giờ để bạn quên đi con người trong quá khứ của bạn hay những lần bạn gây chuyện. Chớ để một kẻ như vậy khiến bạn bị chôn vùi bởi quá khứ không mấy tốt đẹp. Ai ai cũng có lần thất bại, đặc biệt là các doanh nhân khởi nghiệp. Một lần ngã là một lần học, vì vậy hãy kiên trì và vững tin bước về phía trước.

4. Kẻ cơ hội

Họ là những người muốn lên đến đỉnh vinh quang nhưng lại không muốn bỏ công sức, mà thay vào đó dìm những người xung quanh xuống. Bằng cách này, họ sẽ cảm thấy mình là số một. Thực chất họ là những kẻ thất bại nhưng cũng là một nguồn động lực để bạn phấn đấu. Chớ để những kẻ như thế tham gia vào công việc kinh doanh của bạn, và hãy coi đó là động lực để phát triển công ty của bạn mạnh nhất có thể.

5. Người quá yêu bản thân

Họ là những người tuy tài năng nhưng lại chỉ biết đến bản thân mình. Khi thực hiện nhiệm vụ mang tính tập thể, họ là những người cực tệ hại. Thậm chí, có thể họ còn khuyến khích bạn đề cao hình ảnh công ty hơn là danh tiếng và uy tín của nó. Đây chưa bao giờ là ý tưởng hay. Khi bắt đầu kinh doanh, hãy rõ ràng, minh bạch và đáng tin cậy. Đừng cố thổi phồng mọi thứ hay gắng gượng để biến mình thành một hình mẫu nào đó. Thay vào đó, bạn nên tin rằng “thật là nhất”. Đừng để những kẻ quá yêu bản thân tham gia vào chuyện làm ăn của bạn, đồng thời luôn tập trung vào uy tín và chất lượng, chứ không phải hình ảnh cá nhân.

6. Những kẻ ưa “chiến tranh”

Họ là những người thích khẩu chiến. Trong mọi cuộc tranh luận, cãi vã, họ phải chiến thắng bằng mọi giá, dù thậm chí chẳng được lợi lộc gì. Mọi cố gắng nhằm thay đổi hoặc thậm chí đơn giản là hiểu một kẻ thích “chiến tranh” đều vô ích và lãng phí thời gian. Tốt hơn hết là hãy phớt lờ đi và đừng để họ tham gia vào bất cứ công việc kinh doanh nào.

7. Người phóng đãng, mê khoái lạc

Họ là những người luôn khao khát tìm kiếm khoái lạc, chẳng có kiên nhẫn cho bất cứ thứ gì khác ngoài sự thỏa mãn cá nhân. Hãy cẩn thận khi tuyển dụng những người thuộc nhóm này vào công ty, bởi dù là loại khoái lạc nào đi chăng nữa cũng dễ gây nghiện và tốn thời gian.

8. Những người đen đủi

Có những người hễ tham gia vào việc gì, việc đó tiến triển tốt, ngược lại cũng có những người “động đâu hỏng đấy”. Những người này thường không may mắn, tiêu cực và hay bị trầm cảm. Nhưng bạn chớ có cảm thương cho họ. Những người như vậy thường thích ngồi trong hố sâu, vì khi ấy họ cảm thấy mình trở thành trung tâm của sự chú ý. Cứ mặc họ ngồi đó. Chỉ cần đảm bảo rằng họ không dính vào chuyện làm ăn của bạn là được.

9. Những kẻ ỷ có tiền và muốn kiểm soát

Đây là những người sẵn sàng quẳng cho bạn một đống tiền và hứa hẹn cả trời cả biển. Dù họ là những nhà đầu tư thần thánh hay nhà tư bản liên doanh từ các tập đoàn hàng đầu, chớ lóa mắt trước đống tiền ấy mà không biết rằng, họ đang muốn kiểm soát công ty bạn và coi bạn là cỗ máy sinh tiền. Hãy cẩn thận với những người bạn muốn làm việc, hợp tác cùng.

Nguồn Zing News

3 câu hỏi cần phải hỏi những nhân viên làm việc năng suất thấp.

Đặt câu hỏi là một trong những phương pháp hiệu quả nhất nhưng nhiều nhà quản trị nhân sự lại ít khi sử dụng. Câu hỏi luôn thúc đẩy nhân viên phải suy nghĩ nhiều hơn, đồng thời bộc lộ cách thức họ tư duy và quan điểm của họ.

Đặt câu hỏi cũng là bắt đầu cho một cuộc đối thoại. Câu hỏi gắn kết các bên vào trong một quá trình tìm kiếm giải pháp và cùng nhất trí với kết quả đạt được.

Tất cả đều bắt đầu từ những câu hỏi. Sau đây là những câu hỏi mà nhà quản lý cần đặt ra với những nhân viên có năng suất làm việc chưa đáp ứng được kỳ vọng, và câu trả lời của họ cũng chính là một phần của giải pháp giúp họ nâng cao năng suất làm việc.

1. Anh (chị) có biết vì sao công việc của mình đang làm là thật sự quan trọng?


Câu hỏi “vì sao” luôn bắt người ta phải động não và đặc biệt có ý nghĩa rất lớn trong việc động viên.

Hãy vẽ ra một bức tranh bằng cách giải thích những vòng tròn hệ quả để nhân viên nhìn thấy được sự kết nối giữa năng suất lao động của họ với nhiệm vụ họ đang làm, tác động của họ đến nhóm làm việc, tổ chức, khách hàng và tất nhiên là tác động tới chính họ, bao gồm lương thưởng cuối năm, cơ hội tham gia vào nhóm dự án mới, thể hiện khả năng lãnh đạo với cấp trên, khả năng thăng tiến, cơ hội được huấn luyện nâng cao kỹ năng nghề và các phần thưởng đặc biệt khác.

2. Anh (chị) có hiểu rõ những gì cần thiết phải làm và khi nào phải làm?


Câu hỏi này giúp phân tích và nhận định độ tương quan giữa sự kỳ vọng của nhà quản lý và nhân viên.

Lỗ hổng trong việc nhận thức sẽ dẫn đến lỗ hổng trong cách thực hiện. Phần lớn sai sót trong kết quả làm việc có thể được ngăn chặn thông qua việc giải thích tường tận, cặn kẽ trước khi vào việc.

Nếu nhà quản lý không dành thời gian giúp nhân viên hiểu rõ 100% nhiệm vụ mình cần làm ngay từ đầu, thì sẽ phải dành ra chừng đó thời gian để giải thích vào phút cuối khi mọi việc đã vỡ lở, chưa tính đến thời gian điều chỉnh sai lầm.

Đảm bảo việc nhất trí giữa hai bên phải thông qua tất cả các góc cạnh của vấn đề, từ việc gì, ai, khi nào, ở đâu…

3. Anh (chị) có cảm thấy được hỗ trợ đầy đủ để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao hay không?


Câu trả lời sẽ xác định những lỗ hổng trong kỹ năng, kiến thức và cả phương tiện hỗ trợ, từ đấy sẽ giúp doanh nghiệp phát triển những kế hoạch đào tạo, huấn luyện và cả cải tiến công cụ làm việc cho nhân viên và toàn bộ tổ chức.

Nhiệm vụ của nhà quản lý chính là giúp nhân viên luôn được trang bị đầy đủ cho những thành công trong tương lai. Sự đầu tư của doanh nghiệp vào các nhân viên chính là đầu vào và khả năng làm việc xuất sắc của họ chính là đầu ra.

Tuyển dụng người giỏi là cần thiết nhưng chưa đủ. Một nhà quản lý xuất sắc sẽ luôn tìm cách gắn kết toàn bộ tâm huyết và tài năng của nhân viên để tất cả luôn nỗ lực hết mình.

Đâu là những rào cản ngăn anh (chị) hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao? Câu hỏi này đề cập đến môi trường làm việc của nhân viên và nhà quản lý chính là trung tâm của môi trường ấy.

Không ít nhà quản lý vô tình tạo ra rào cản cho nhân viên khi sắp xếp cho họ một vị trí không có sự tương thích giữa quyền hạn, chức năng, cấp bậc và trách nhiệm.

Hãy luôn cung cấp cho nhân viên những quyền hạn mà họ cần để tạo ra được kết quả mà họ phải có trách nhiệm hoàn tất, để từ đấy giúp nhân viên cảm thấy họ thực sự có khả năng kiểm soát tốt công việc.

Ngoài ra, quá trình đưa ra quyết định chậm chạp cũng là một rào cản mà nhà quản lý vô tình tạo ra cho nhân viên của mình. Do đó, hãy luôn quyết đoán trong mọi trường hợp.

Tận dụng triệt để những nguồn thông tin có sẵn và trực giác để đưa ra những quyết định cụ thể và đúng lúc cho nhân viên.

Nguồn: http://saigontiepthi.vn

Sếp và nhân viên: Ai tệ hơn ai?

Sếp than phiền nhân viên tồi, nhân viên phàn nàn sếp không đủ năng lực.

Thực sự là có những nhân viên lười nhác, thiếu tôn trọng đồng nghiệp và cấp trên, chẳng quan tâm gì ngoài tiền lương.

Nhưng cũng có những lãnh đạo chỉ biết la hét, chỉ đạo, ảo tưởng quyền lực và không thể kiểm soát nổi công việc của mình.

Vậy ai đúng?


Điều quan trọng là phải nhận ra khía cạnh khác của câu chuyện.

Theo Avery Augustine - quản lý cấp cao tại một công ty công nghệ, để đặt dấu chấm hết cho cuộc tranh luận, hãy xem xét các tình huống phổ biến sau đây để biết sự khác biệt về cách nhìn nhận từ hai phía và đưa ra các giải pháp thích hợp nhất.

Vấn đề: Nhân viên không hoàn thành công việc đúng hạn


Một trong những khoảnh khắc “dễ nổi khùng” nhất của nhà quản lý là khi bạn lên tiếng hỏi nhân viên về nhiệm vụ hôm nay và nhận được câu trả lời: “Em quên mất, em chưa làm gì cả!”.

Và nếu điều này trở thành một thói quen, khi nhân viên dường như không thể hoàn thành công việc mà không đi kèm xin lỗi hoặc xin dời thời hạn, bạn chắc chắn sẽ phẫn nộ. Anh ta quá lười biếng và vô trách nhiệm!

Nhưng hãy thử nghĩ thế này: Có lẽ anh ta trì hoãn bởi vì anh ta không tự tin với công việc được giao. Hay anh ta không chắc chắn là đã làm đúng ý bạn.

Bạn có thể giải quyết vấn đề khá dễ dàng bằng cách thiết lập thời hạn cho từng giai đoạn của công việc, ít nhất là cho đến khi nhân viên cảm thấy tự tin lên kế hoạch và hoàn thành công việc của riêng mình.

Điều này cũng có thể chỉ ra là bạn đang gặp vấn đề giao tiếp. Liệu nhân viên có nhầm lẫn về những gì cần làm?

Tôi từng có một ông sếp liên tục gửi email nói những câu lan man như: Có lẽ chúng ta cần một thông cáo báo chí về thành tích gần đây. Tôi không chắc chắn chính xác những gì cần viết. Chúng ta phải suy nghĩ về việc này...

Một tuần sau, ông ta hỏi tôi về bản thảo. Nhưng với những lời lẽ kiểu như trên, tôi không biết rằng mình là người được giao để viết thông cáo báo chí này, và chẳng có gì để nộp.

Hãy chắc chắn rằng bạn đang trò chuyện cởi mở với nhân viên và cung cấp tất cả thông tin mà nhân viên cần biết để hoàn thành công việc đúng hạn.

Nếu bạn đã làm đúng nhiệm vụ của mình mà mọi chuyện vẫn không khá hơn, lúc đó hãy xem xét đến năng lực quản lý thời gian của nhân viên.

Vấn đề: Nhân viên không hòa hợp với đồng nghiệp


Bất kỳ nhà quản lý nào cũng mong nhóm của mình có thể hòa đồng với nhau như một gia đình. Chẳng thế mà ở các cuộc phỏng vấn xin việc, tính cách ứng viên rất được quan tâm.

Khi đội hình có sự cộc lệch, nhà quản lý cần tìm hiểu gốc rễ của vấn đề.

Ví dụ, các nhân viên phàn nàn về năng lực của một thành viên trong nhóm, hay cô ấy thích tranh cãi, hay cô ấy không thể hiện tinh thần đồng đội, hoặc đơn giản chỉ là cô ấy không mở lòng với đồng nghiệp...

Một hành động riêng lẻ không nói lên được điều gì. Thói quen mới có thể chỉ ra đặc điểm phong cách làm việc của nhân viên.

Có lẽ cô ấy là một người hướng nội và thích làm việc một mình hơn là hợp tác nhóm.

Bạn không thể tách nhân viên này ra khỏi tất cả các dự án, vì vậy bạn cần biết chính xác cô ta làm việc tốt nhất trong điều kiện nào để tận dụng tối ưu khả năng.

Vấn đề: "Vấn đề" của nhân viên đã quá rõ ràng


Nhân viên liên tục trễ hạn, không làm những gì cô ta nói và liên tục bào chữa cho hành vi của mình. Như thế là quá đủ!

Nhưng dù sao cũng nên nghĩ theo hướng tích cực. Ai nhìn vào điều này đều có thể kết luận rõ ràng là nhân viên có vấn đề. Tuy nhiên câu hỏi thực sự là, tại sao bạn - người quản lý, chưa làm gì để giải quyết?

Nếu bạn không ngay lập tức đối mặt với các vấn đề của nhân viên thì dĩ nhiên là sẽ chẳng có gì thay đổi và cho nghỉ việc là quyết định sớm chiều.

Tuy nhiên, tuyển dụng không phải là chuyện đơn giản và việc xáo trộn nhân sự là điều chẳng nhà quản lý nào muốn.

Hãy đánh giá lại, liệu đó có phải là tác phong thường ngày hay chỉ mới nảy sinh gần đây? Bạn đã cảnh báo cô ta chưa? Bạn đã làm gì để buộc cô ta tập trung hơn, làm việc có năng suất hơn chưa?

Nỗ lực tìm kiếm một giải pháp tích cực sẽ tốt cho cả hai phía.

Vấn đề: Công việc của nhân viên không cải thiện


Một nhân viên mới vào làm không thể ngay lập tức đạt thành tích vượt quá mong đợi, nhưng ở vai trò một người quản lý bạn thường mong đợi điều này.

Phải mất một thời gian nhân viên mới hiểu quá trình làm việc, xác định trách nhiệm công việc và hiểu cách thức đáp ứng các mục tiêu.

Nhưng vài tháng sau chất lượng công việc của người lao động vẫn không được cải thiện thì sao? Theo bạn thì anh ta đáng lẽ phải nhận những nhiệm vụ phức tạp hơn nhiều, nhưng hiện giờ vẫn loanh quanh với những việc đơn giản.

Bạn không thể đánh giá ngay là anh này năng lực kém.

Nếu bạn không cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên, chi tiết và hữu ích thì nhân viên của bạn không có cơ sở gì để cải thiện. Anh ta không biết mình đã làm đúng và có thể làm tốt hơn, do đó, anh ta cứ tiếp tục làm những việc hiện tại. Tất nhiên công việc sẽ không có gì thay đổi.

Vấn đề chỉ nghiêm trọng nếu bạn đưa ra những góp ý mang tính xây dựng mà nhân viên đó phản ứng tiêu cực, bỏ ngoài tai gó ý, làm việc với thái độ “hờ hững” cho qua ngày.

Đó là một dấu hiệu cho thấy nhân viên không nghiêm túc và đó không phải là loại nhân viên mà bạn cần.

Như vậy, trong hầu hết các tình huống, ở vị trí quản lý, nếu bạn không tích cực giải quyết vấn đề trước, thì chẳng thể kết luận ngay là nhân viên của bạn tồi.

Nguồn: dantri.com.vn