Showing posts with label Nhân sự. Show all posts

Nhân viên của bạn thực sự muốn điều gì?

Nhân viên của bạn thực sự muốn điều gì? Nhân viên của bạn thực sự muốn điều gì?

Nguồn: soha.vn

Nhận biết tính cách thông qua chữ viết tay!

Kiểu chữ, kích thước chữ, độ đậm nhạt... có thể hé lộ tính cách của người viết ra chúng

Nhận biết tính cách thông qua chữ viết tay

Kích thước

  • Chữ to: Điều này cho thấy bạn là người hướng ngoại. Bạn thích tiếp xúc với mọi người. Bạn thích các cuộc tụ tập như tiệc tùng hay giao tiếp với mọi người.
  • Chữ nhỏ: Ngược lại với những người viết chữ to, người viết chữ nhỏ hướng nội. Điểm mạnh của họ là khả năng tập trung cao độ. Nếu họ đang làm những công việc cần sự sáng tạo như thiết kế trang web, họ có thể tập trung vào công việc và bỏ qua những tác động bên ngoài. Nếu họ đang học tập, họ có thể tập trung rất cao, đến mức mà người khác có thể nghĩ là họ đang phớt lờ mình khi họ muốn tiếp cận.

Độ nghiêng

  • Nghiêng phải: Bạn là người bị cảm xúc chi phối. Bạn rất tình cảm và bốc đồng. Bạn rất gần gũi với gia đình và bạn bè. Bạn tự thấy cách thể hiện cảm xúc của bản thân có thể trông sẽ rất ngu ngốc với người khác. Khi bạn tới thăm bạn bè, bạn có thể chạy tới, vỗ tay và ôm chặt lấy họ. Bạn có thể là người cứ leo lên xe và không biết mình sẽ đi đâu. Những món quà của bạn bè tặng bạn có thể được đặt ở vị trí trang trọng trong nhà. Bạn trân trọng chúng bằng tất cả trái tim mình.
  • Chữ thẳng: Bạn là người rất thực dụng và logic. Bạn không cho phép cảm xúc của bản thân ảnh hưởng tới quá trình đưa ra quyết định của mình. Nếu một người bạn ghé thăm bạn và nói rằng bạn sẽ có một chuyến phiêu lưu, bạn sẽ ngồi phân tích những thiệt hơn từ những gì mình đang làm. Bạn thậm chí muốn biết chính xác mình sẽ đi đâu.
  • Nghiêng trái: Bạn thích làm việc với đồ vật hơn là con người. Bạn có thể thấy bản thân bị lạc lối trong hội họa hoặc bất cứ dự án nào liên quan tới việc làm việc với những đồ vật.

Độ đậm

  • Nét đậm: Cảm xúc của bạn rất mạnh. Bạn là người có khả năng đồng cảm. Bạn cảm nhận mọi thứ rất mạnh mẽ. Điều này cũng đồng nghĩa rằng bạn là người phản ứng nhanh, và để cảm xúc kiểm soát hành động của mình.
  • Nét nhạt: Bạn là người vô tư. Bạn hay di chuyển và không để cảm xúc của mình kiểm soát hành vi. Chuyến bay bị trễ cũng không phải là vấn đề lớn với bạn. Bạn không lãng phí thời gian thời gian và năng lượng để hỏi và cố gắng hiểu tại sao đó lại là vấn đề. Bạn chấp nhận mọi thứ và nhận ra rằng kêu than sẽ chỉ gây ra những căng thẳng không cần thiết.

Khoảng cách

  • Chữ dày: Quản lý thời gian không phải là điểm mạnh của bạn. Bạn cảm thấy khó khăn với việc phải làm việc theo lịch trình. Bạn thậm chí có thể muộn họp hoặc làm chậm so với lịch trình của ngày
  • Khoảng cách chữ đều: Bạn nhận thức được đâu là ranh giới và là người đúng giờ. Bạn có mặt đúng giờ vì bạn hiểu rằng chậm trễ là việc không thể chấp nhận được. Bạn sẽ không bất ngờ ghé qua nhà ai đó. Bạn sẽ hỏi họ trước khi tới.

Nguồn: http://vietnamnet.vn

Tại sao nhân viên giỏi nghỉ việc?

Tại sao nhân viên giỏi nghỉ việc?

Dưới đây là 8 sai lầm mà nhiều công ty mắc phải dẫn tới tình trạng “nhảy việc” của nhân tài, theo trang Business Insider:

1. Công ty đưa ra nhiều quy định “ngớ ngẩn”

Các công ty cần phải có quy định, đó là điều đương nhiên, nhưng việc tạo ra trật tự trong nội bộ không thể dựa trên những quy định thiển cận. Chẳng hạn, chính sách đòi hỏi 100% nhân viên phải luôn có mặt đầy đủ ở văn phòng trong giờ làm việc, hoặc một số quy định giám sát không cần thiết khác có thể khiến nhiều người “phát điên”.

Khi nhân viên giỏi cảm thấy mình luôn bị theo dõi, họ sẽ cảm thấy nản và tìm một nơi khác để cống hiến.

2. Công ty đối xử với tất cả mọi người như nhau

Cách làm này phù hợp với trẻ em ở trường học, nhưng trong môi trường làm việc lại là một câu chuyện khác. Việc đối xử bình đẳng với mọi nhân viên đồng nghĩa nói với những người giỏi nhất rằng cho dù họ làm tốt đến đâu, họ cũng chỉ được đối xử như những đồng nghiệp lười.

3. Công ty bỏ qua cho những kết quả công việc tồi

Có thể nói rằng, chất lượng của một ban nhạc jazz chỉ tương đương với chất lượng của thành viên tệ nhất nhóm, vì cho dù những người khác chơi giỏi đến đâu, khán giả chỉ nghe thấy người chơi tồi nhất. Đối với một công ty cũng vậy. Khi nhà quản lý cho phép mắt xích yếu nhất trong công ty tồn tại mà không “hề hấn” gì, mắt xích đó sẽ kéo lùi tất cả mọi người khác, đặc biệt là những người giỏi nhất.

4. Công ty không công nhận thành tích

Khen thưởng thành tích cá nhân cho thấy công ty chú trọng người làm được việc. Các nhà quản lý cần giao tiếp với cấp dưới để hiểu nguyện vọng của họ. Chẳng hạn, có những người thích được tăng lương, nhưng cũng có những người thích được công nhận trước toàn thể công ty. Một khi được công nhận, những người giỏi sẽ cố gắng để làm tốt hơn, và ngược lại.

5. Công ty không quan tâm đến con người

Hơn một nửa số người bỏ việc là vì lý do mối quan hệ với sếp. Những công ty khôn ngoan luôn đảm bảo rằng các nhà quản lý biết cách cân bằng giữa hai yếu tố công việc và cuộc sống. Đó là những vị sếp chúc mừng thành công của nhân viên, thông cảm với những người đang có những khó khăn trong cuộc sống, và đặt ra thử thách cho cấp dưới.

Những vị sếp thiếu sự quan tâm dễ để mất nhân viên giỏi, vì con người không thể làm việc suốt 8 tiếng mỗi ngày và không được quan tâm đến điều gì ngoài năng suất công việc.

6. Công ty không cho nhân viên thấy được bức tranh lớn

Nhiều công ty cảm thấy chỉ giao nhiệm vụ cho nhân viên và khuyến khích họ làm việc là đủ, nhưng không đưa ra được bức tranh toàn cảnh về công ty, công việc sẽ khiến những người giỏi nhất cảm thấy thất vọng.

Những nhân viên giỏi là người gánh vác phần công việc nặng nề hơn vì họ thực sự quan tâm đến công việc, nên công việc của họ phải có một mục đích cụ thể. Khi họ không biết mục đích đó là gì, họ sẽ cảm thấy mình bị “ghẻ lạnh” và làm việc kkhoong mục đích, và chuyện họ tìm một công ty khác rất dễ xảy ra.

7. Công ty không cho nhân viên theo đuổi đam mê của họ

Công cụ tìm kiếm lớn nhất thế giới Google quy định nhân viên dành ít nhất 20% thời gian để làm “những gì mà họ cho rằng đem lại nhiều lợi ích nhất cho Google”. Những dự án mang tính đam mê này đã đem lại đóng góp lớn cho những sản phẩm đầu bảng của Google như Gmail hay AdSense, nhưng tác động lớn hơn cả nằm ở việc tạo ra những nhân viên gắn gó mật thiết với công ty.

Những người giỏi là những người có đam mê. Tạo cơ hội cho họ theo đuổi đam mê sẽ giúp tăng năng suất và sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nhiều nhà quản lý muốn nhân viên của mình làm việc trong một chiếc hộ nhỏ, sợ rằng năng suất sẽ giảm nếu họ để nhân viên mở rộng trọng tâm công việc và theo đuổi đam mê.

Nhưng nỗ lo này là không có cơ sở. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có thể theo đuổi niềm đam mê ở nơi làm việc sẽ có được tâm trạng thư thái ở nơi làm việc và làm việc năng suất gấp 5 so với bình thường.

8. Môi trường làm việc thiếu sự vui vẻ

Nếu nhân viên không cảm thấy vui vẻ trong môi trường làm việc, thì công ty đang sai lầm. Nếu không cảm thấy vui, mọi người sẽ không làm việc hết mình. Bởi vậy, tạo ra một môi trường làm việc vui vẻ là cách tốt để ngăn “chảy máu chất xám”.

Những công ty có môi trường làm việc tốt nhất hiểu rõ tầm quan trọng của việc để cho nhân viên thoải mái một chút. Chẳng hạn, Google làm tất cả mọi việc có thể để tạo ra môi trường làm việc vui vẻ: bữa ăn miễn phí cho nhân viên, sân chơi bowling, các lớp tập thể dục...

Ý tưởng ở đây rất đơn giản: nếu công việc vui vẻ, nhân viên không chỉ làm việc tốt hơn, mà còn gắn bó với công ty lâu hơn.

Nguồn: dantri.com.vn

Những lý do khiến nhân viên không muốn làm việc

Theo một nghiên cứu của Gallup, chỉ có 30% nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc, số còn lại đang làm việc một cách uể oải và thiếu cảm hứng. Những nhân viên này cảm thấy họ không được đánh giá cao, không được là một thành phần thật sự của tổ chức, nhanh chóng mất tập trung và động cơ làm việc. Kết quả là nhóm nhân viên này làm việc kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Những lý do khiến nhân viên không muốn làm việc Moltz đưa ra những nguyên nhân sau đây khiến nhân viên chán việc và lời khuyên giúp các doanh nghiệp khắc phục tình trạng này.

1. Doanh nghiệp không có một mục đích rõ ràng

Đa số nhân viên không chỉ cần một việc làm mà họ còn muốn là một thành phần quan trọng của tổ chức to lớn và có ý nghĩa hơn bản thân họ. Mục đích chung của doanh nghiệp là động lực chính tạo ra một môi trường văn hóa tích cực.

Vì vậy, Moltz khuyên các nhà sáng lập và quản trị doanh nghiệp cần đặt ra một mục tiêu, sứ mệnh chung và duy nhất để định hướng cho mọi hành động của nhân viên.

2. Nhân viên không cảm thấy tạo ra được sự khác biệt

Nhiều nhân viên thường tự hỏi công việc của họ đang thật sự tạo ra điều gì mới mẻ, khác biệt cho tổ chức.

Moltz cho rằng các nhà quản lý cần giúp họ tìm thấy câu trả lời cho câu hỏi này, làm cho mỗi nhân viên hiểu được vai trò, ý nghĩa của công việc mà họ đang làm đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

3. Doanh nghiệp chưa thật sự quan tâm đến nhân viên

Đó là khi nhân viên cảm thấy rằng họ chỉ là những “cỗ máy” kiếm tiền cho doanh nghiệp. Để khắc phục tình trạng này, Moltz khuyên các nhà quản lý cần đối xử với mỗi nhân viên như một cá nhân, chỉ ra cho nhân viên thấy họ đang tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp như thế nào, tìm hiểu các phản hồi của họ, công nhận và tạo điều kiện để họ vẫn có đời sống và những hoạt động cá nhân bên ngoài công sở.

4. Doanh nghiệp chưa quan tâm phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

Nhiều nhân viên không thấy được công việc hiện tại liệu có giúp họ đạt được những tiến bộ trong nghề nghiệp hay không. Theo Moltz, nhà quản lý phải có trách nhiệm chỉ ra cho nhân viên thấy được con đường phát triển sự nghiệp của họ tại tổ chức, cũng như làm cho họ hiểu các kỹ năng hay công việc hiện tại sẽ giúp họ thăng tiến trong tổ chức ra sao trong tương lai.

Moltz khuyên doanh nghiệp nên tổ chức các cuộc họp về chủ đề phát triển nghề nghiệp ít nhất vài ba lần mỗi năm cho nhân viên.

5. Nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao

Theo Moltz, đây không phải là vấn đề doanh nghiệp trả lương cho nhân viên nhiều hay ít mà là cách doanh nghiệp thể hiện sự cảm ơn, trân trọng, đánh giá cao nhân viên bằng các hình thức động viên phi tài chính cho những thành tích tốt mà họ đã đạt được từ công việc.

Chẳng hạn, các sếp có thể gửi thư điện tử, thiệp cảm ơn cho nhân viên trước tập thể công ty ngay khi họ đạt được một số kết quả tốt.

6. Doanh nghiệp đặt ra kỳ vọng không thực tế cho nhân viên

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp áp đặt các hình thức đe dọa hay phạt nhân viên để thúc đẩy họ thực hiện một số chỉ tiêu không thực tế.

Moltz khuyên các ông chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý cần đảm bảo thực hiện giao nhiệm vụ cho nhân viên theo nguyên tắc đúng người, đúng việc và phù hợp với tình hình thị trường thực tế, hạn chế tình trạng đặt ra những “nhiệm vụ bất khả thi” thường xuyên cho họ.

7. Doanh nghiệp không tạo điều kiện để nhân viên tập trung vào công việc

Đó là khi nhân viên bị giao phó quá nhiều nhiệm vụ đồng thời hoặc bị thay đổi liên tục các công việc mà họ cần phải ưu tiên thực hiện, dẫn đến tình trạng họ không biết phải tập trung vào công việc nào.

Moltz khuyên các nhà quản lý doanh nghiệp cần đặt ra các thứ tự ưu tiên công việc rõ ràng và cho phép nhân viên có một quỹ thời gian hợp lý để hoàn tất những công việc này. Tần suất thay đổi các hạng mục công việc cần ưu tiên thực hiện cũng không nên quá dày mà nên có khoảng cách ít nhất hai tuần giữa mỗi lần thay đổi.

8. Doanh nghiệp không tạo điều kiện để nhân viên tái tạo năng lượng

Nhân viên cần phải có thời gian để hồi phục sức khỏe thể chất và tinh thần, nhất là sau khi hoàn thành những dự án lớn hay những khoảng thời gian làm việc với cường độ cao và kéo dài, để tránh tình trạng bị “đuối”.

Theo tờ The New York Times, “những nhân viên được nghỉ giải lao sau 90 phút làm việc sẽ làm việc tập trung cao hơn 30% so với những nhân viên không được nghỉ giải lao thường xuyên hay chỉ được nghỉ một lần trong ngày”. Khi nhân viên bị quá tải thì năng suất của doanh nghiệp chắc chắn cũng sẽ giảm sút.

Nguồn: dantri.com.vn

Tại sao doanh nghiệp không tuyển được người tài giỏi?

Theo J.T. O’ Donnell - một chuyên gia tuyển dụng nhân sự, cây bút thường xuyên của các tạp chí Inc., CareerHMO, Branded, trước hết doanh nghiệp cần hiểu được dưới cái nhìn của một ứng viên tài năng, một công ty có sức hấp dẫn cần phải hội đủ những yếu tố gì, từ đó triển khai hành động ở tất cả phòng ban chức năng và nhân sự liên quan nhằm cải thiện hình ảnh công ty theo hướng ấy. Lý do doanh nghiệp không tuyển được người tài giỏi Trên thực tế, khái niệm một công ty có sức thu hút còn gây ra nhiều tranh cãi bởi có thể có nhiều quan điểm trái chiều, phụ thuộc vào đối tượng ứng viên và nhu cầu riêng của họ.

Tuy nhiên, O’ Donnell cho rằng có một điểm chung rất rõ ràng, đó là những nhân tài hàng đầu sẽ mong đợi nhiều điều khác từ các nhà tuyển dụng ngoài vấn đề lương. Cái họ muốn là một “gói” các chính sách phúc lợi và chế độ đền bù thỏa đáng cũng như một môi trường văn hóa có cá tính và đậm chất nhân văn.

Theo kết quả từ một cuộc khảo sát được thực hiện với 800.000 chuyên gia có ghé thăm trang web LinkedIn hằng tháng để tìm hiểu thông tin về các nhà tuyển dụng tiềm năng, người tài thường mong đợi những điều sau đối với một công ty có sức thu hút: • Tôi ngưỡng mộ và tôn trọng sản phẩm/dịch vụ mà công ty ấy cung cấp cho thị trường.
• Những nhà sáng lập công ty có những câu chuyện thú vị và tôi có ấn tượng mạnh về lý do thúc đẩy họ thành lập công ty.
• Họ được biết đến như những người giỏi nhất trong ngành của mình.
• Họ sở hữu những bí quyết kỹ thuật hay công nghệ tiên tiến nhất trong ngành của mình.
• Họ nuôi dưỡng văn hóa thân thiện và quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
• Họ có các chế độ phúc lợi giúp tôi có một cuộc sống thoải mái hơn, linh hoạt về thời gian hơn.
• Họ tạo ra sự khác biệt có sức ảnh hưởng lớn trên thế giới và có thể đánh giá được điều ấy.
O’ Donnell cũng cho rằng, thật ra một doanh nghiệp khó có thể tự đánh giá các yếu tố thu hút ứng viên của mình. Để giúp các doanh nghiệp làm điều này, O’ Donnell đưa ra một số trường hợp cảnh báo sau đây khiến doanh nghiệp bị mất đi sức hấp dẫn trong mắt ứng viên:

1. Trang web trông cũ kỹ như thời thập niên 1990

Trang web chính là “mặt tiền” của một doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số hiện nay. Trong thế giới số ấy, những người giỏi sẽ bắt đầu việc tìm hiểu một công ty mà họ dự định ứng tuyển vào từ mạng internet. Họ sẽ không muốn phí thời gian để ứng tuyển vào một công ty mà không tạo được cho mình một chút ấn tượng nào ngay từ đầu.

Nếu trang web của doanh nghiệp trông có vẻ cũ kỹ, buồn tẻ hay thậm chí “rẻ tiền”, các ứng viên sẽ bỏ đi ngay.

2. Doanh nghiệp xuất hiện trên truyền thông xã hội một cách máy móc và thiếu cá tính

Truyền thông xã hội chính là nơi để doanh nghiệp thể hiện tiếng nói, cá tính của mình.

Nếu doanh nghiệp không thường xuyên tương tác trên các mạng xã hội như LinkedIn, Twitter và Facebook, thì điều đó sẽ khiến cho những ứng viên tài giỏi nghĩ rằng doanh nghiệp không theo kịp với các xu thế công nghệ mới hoặc có điều gì đó cần giấu giếm hoặc chẳng có điều gì thú vị để chia sẻ với cộng đồng.

3. Không có câu chuyện thú vị nào về thành công

Khi tra cứu thông tin về doanh nghiệp trên mạng internet, kết quả không cho ra một câu chuyện thú vị nào về thành công của doanh nghiệp

Những công ty có sức thu hút thường gắn liền với những câu chuyện thành công. Những công ty này xuất hiện trên truyền thông và họ làm những việc có sức ảnh hưởng đến một thế giới rộng lớn. Nếu doanh nghiệp không có một câu chuyện thành công nào thì các ứng viên tài năng sẽ nghĩ rằng doanh nghiệp chẳng có điều gì tốt đẹp như chính doanh nghiệp từng nói về mình.

Doanh nghiệp cần phải có một bên thứ ba chứng minh cho những giá trị của mình, nói về những điều đáng được ngưỡng mộ và tôn trọng của mình.

4. Mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng không thể hiện tính chuyên nghiệp

Lỗi mà các doanh nghiệp hay mắc phải là viết ra những bảng mô tả công việc quá dài dòng, phức tạp gây khó hiểu, khiến cho những ứng viên tài năng đọc xong là cảm thấy “buồn ngủ”.

Nếu nêu ra rất nhiều tiêu chuẩn, điều kiện cho công việc cần tuyển dụng nhưng lại không nói lên được vị trí ấy có tầm quan trọng và ảnh hưởng thế nào đến hoạt động của công ty thì doanh nghiệp cũng khó có thể thu hút được ứng viên.

5. Nhân viên hay các thành viên ban giám đốc là những người mờ nhạt

Nếu ứng viên không tìm được một nhân vật gây ấn tượng nào là nhân viên hay quản lý của doanh nghiệp từ các mạng xã hội như LinkedIn, họ cũng sẽ không mấy hứng thú với việc ứng tuyển vào doanh nghiệp.

Tương tự, nếu ứng viên không tìm thấy những câu chuyện thành công, những bài phỏng vấn thú vị về các giám đốc của doanh nghiệp trên các kênh truyền thông khác thì họ cũng mất đi ấn tượng về sự chuyên nghiệp và cá tính của doanh nghiệp, từ đó họ sẽ không có đủ niềm tin để nghĩ đến chuyện làm việc cùng với những người như vậy sau này.

6. Doanh nghiệp không thể hiện được sứ mệnh của mình bằng những hoạt động cụ thể

Các doanh nghiệp thường mắc sai lầm khi xây dựng những câu tuyên bố sứ mệnh như những lời hứa trống rỗng vì các hoạt động của họ trên thực tế chẳng liên quan gì đến những câu tuyên bố sứ mệnh ấy. Những công ty như thế sẽ chẳng để lại một ấn tượng hay sức hút nào đối với ứng viên.

7. Doanh nghiệp chẳng tham gia vào bất cứ một hoạt động cộng đồng hay từ thiện nào

Những người tài thường có xu hướng thích làm việc cho những ông chủ tốt bụng. Họ sẽ có ấn tượng rất tốt với những doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa quan tâm không chỉ đến nhân viên mà còn đến cộng đồng.

Nếu không làm được điều ấy, doanh nghiệp sẽ là một công ty chỉ biết chạy theo lợi nhuận dưới mắt của ứng viên.

Nguồn: dantri.com.vn

Học được gì từ người bạn ghét cay ghét đắng!

Chẳng ai trong chúng ta muốn bị ghét hay muốn kết nạp những “kẻ thù” vào cuộc sống của mình. Nhưng xét cho cùng thì những kẻ bạn ghét đó lại chính là những người dạy bạn những bài học đáng giá và khó học nhất trong đời.
Học được gì từ người bạn ghét cay ghét đắng

1- Tôn trọng người khác

Bài học hay nhất bạn học được từ những "kẻ thù" của mình là sự tôn trọng với người khác. Bởi vì, họ không tôn trọng bạn, và họ luôn đối xử tệ hại với bạn. Điều đó quả thực khó chịu, và bạn cũng muốn đối xử với họ y như cách họ đối xử với bạn; "anh không tôn trọng tôi thì sao tôi phải tôn trọng anh?". Nhưng như thế nghĩa là bạn đã bị ảnh hưởng bởi họ, bị họ kéo theo. Bạn muốn như thế chứ?

Thay vì trả đũa với thái độ sao chép lại từ những kẻ mình ghét, bạn hãy tôn trọng họ. Sự tôn trọng không có nghĩa là bạn phải thích họ. Tỏ ra tôn trọng đối phương chứng tỏ rằng bạn là một người tử tế và nếu may mắn thì người kia cũng sẽ dần tôn trọng bạn.

2- Nhìn nhận một cách cởi mở

Có nhiều người không ưa chúng ta vì họ không thể chấp nhận được điều gì đó ở chúng ta. Bạn có thể bị ghét vì bạn tự nhiên thu hút được nhiều chàng trai mà chẳng phải làm gì, hoặc bạn hóa ra lại có chuyên môn giỏi hơn một người đã làm việc lâu năm hơn, hay đơn giản là bạn có quan điểm sống khác họ. Sự khác biệt là giữa người với người là rất tự nhiên và thế giới này cần sự khác biệt đó. Từ phía bạn, thay vì thù ghét họ, hãy suy nghĩ cởi mở và chấp nhận sự khác biệt của họ.

Hãy mỉm cười với kẻ thù, vì đó là cách đối phó lợi hại nhất đấy!

3- Bình tĩnh suy xét

Điều khó chịu nhất là những kẻ bạn ghét lại rất hay kiếm chuyện để thử thách lòng kiên nhẫn của bạn. Họ hầu như không đồng ý với bất cứ điều gì bạn nói hay làm. Bạn luôn phát điên khi có họ xung quanh, hoặc là bạn phải học cách để suy nghĩ bình tĩnh hơn. Những kẻ đáng ghét này dạy bạn giá trị của việc hít sâu và nghĩ kỹ về những gì bạn nói. Dù sao đi nữa, bạn đâu có muốn trở thành giống như họ phải không?

4- Thay đổi để không trở thành mẫu người bạn ghét

Đôi khi những kẻ ta thù ghét lại chính là hình ảnh phản chiếu của chính chúng ta. Bạn bắt đầu phàn nàn về họ để rồi nhận ra là bạn cũng có những điểm tệ hại tương tự. Đối với nhiều người, đó là sự thức tỉnh để thay đổi. Bằng cách mổ xẻ về những kẻ thù của mình, bạn nhìn thấy những điều chưa tốt của mình và tìm cách chấn chỉnh. Nhờ có họ, bạn có thể trở thành một người tốt hơn, chỉ đơn giản là vì bạn không muốn trở thành loại người như vậy. Đôi khi, hãy cảm ơn kẻ thù của bạn vì món quà tuyệt vời đó.

5- Biết cách tranh luận có mục đích

Với nhiều người trong chúng ta, tranh cãi không có gì là tốt đẹp cả, bạn nói đủ thứ trên đời nhưng không thực sự nói điều cần nói và cũng không lắng nghe đối phương nói. Hãy mường tượng lại cuộc tranh cãi gần nhất của bạn với kẻ bạn ghét, bạn có nhớ họ đã nói gì và cách bạn phản ứng với họ ra sao? Nhớ lại một cuộc tranh cãi với cái người khó ưa đó chẳng có gì vui cả, nhưng bạn sẽ nhận ra rằng mình rất mất thời gian và mệt mỏi vì kiểu tranh luận chỉ để chiến đấu chứ không đem lại được lợi ích gì. Dù sao thì nếu bạn vẫn phải tranh cãi với người đó, thì tức là công việc hay cuộc sống của bạn vẫn phải liên quan với họ và mục đích ở đây là để đạt tới một thoả thuận chung cho hai bên chứ không phải “chiến” nhau xem ai dữ dằn hơn ai.

6- Không phán xét

Vì sao kẻ thù của bạn không ưa bạn? Họ có thực sự hiểu bạn không? Nhiều người đánh giá một người và quyết định ghét người đó mà chẳng cần thời gian để tìm hiểu về người đó. Những kẻ bạn ghét dạy bạn cách tìm hiểu về người khác trước khi đánh giá họ. Bạn có thể bỏ lỡ một mối quan hệ tốt đẹp khi bạn quyết định ghét người ta từ cái nhìn đầu tiên. Hãy tìm hiểu kẻ thù của mình để hiểu vì sao anh ta hay cô ta xử sự như vậy, thường thì mọi người đều có lý do để cư xử theo một cách nào đó, nhưng nếu tìm hiểu xong mà bạn vẫn không thể ưa được người ấy thì biết mình biết người cũng tốt thôi mà.

Bạn có sống tốt đến mấy thì cũng sẽ có người ghét bạn thôi, chuyện đó quá là điều bình thường.

7- Phải luôn mạnh mẽ

Đời không là mơ, và nghịch cảnh thì luôn tồn tại. Hãy tin tôi đi, dù bạn có tử tế đáng yêu như thiên thần thì không phải ai cũng thích bạn đâu, thậm chí sẽ luôn có ai đó ghét bạn cay đắng. Bài học ở đây là bạn phải luôn mạnh mẽ. Những kẻ đáng ghét giúp bạn luôn rèn luyện bản lĩnh của mình, căng não để đối phó và củng cố tinh thần để chiến thắng. Dù gặp họ chẳng vui chút nào nhưng nhờ họ mà bạn trở thành con người kiên cường và bản lĩnh hơn nhiều đấy.

Chẳng ai trong chúng ta muốn bị ghét hay muốn kết nạp những “kẻ thù” vào cuộc sống của mình. Nhưng xét cho cùng thì những kẻ bạn ghét đó lại chính là những người dạy bạn những bài học đáng giá và khó học nhất trong đời. Và còn có một câu nói rất thú vị về họ: “Bạn bè có thể quên ta, nhưng kẻ thù thì không bao giờ!”

Nguồn: tienphong.vn

Làm thế nào để quản lý người giỏi hơn mình?

Những nhà lãnh đạo tài ba luôn biết lựa chọn nhân tài để phục vụ họ. Nhưng giả sử bạn không phải là một trong số đó, mà là một nhà quản lý cấp trung. Làm sao bạn có thể quản lý những người có giàu kinh nghiệm hơn, hoặc nhiều kiến thức hơn bản thân?
Làm thế nào để quản lý người giỏi hơn mình Việc được bổ nhiệm vào một vị trí đảm đương nhiều lĩnh vực nằm ngoài chuyên môn có thể là điểm khởi đầu của một quãng thời gian căng thẳng. Nhân viên của bạn có thể hỏi những vấn đề mà bạn không biết câu trả lời hoặc không hoàn toàn hiểu về lĩnh vực đó. “Khi bạn là chuyên gia, bạn biết rõ giá trị của mình trong tổ chức”, Wanda Wallace - Giám đốc điều hành hãng Leadership Forum nhận định.

Tuy nhiên trong trường hợp ngược lại, bạn sẽ luôn tự hỏi: Giá trị của mình là gì? Trả lời câu hỏi này đòi hỏi có một sự thay đổi trong tư duy. “Vai trò của bạn không đơn thuần là một người cống hiến đơn lẻ”, Linda Hill - giáo sư tại trường Kinh doanh Harvard chia sẻ.

Bà định nghĩa công việc của người lãnh đạo chính là quản lý những người giỏi hơn, có nhiều kinh nghiệm, năng động và giàu chuyên môn hơn. Điều này, theo bà Linda, có thể khiến bạn cảm thấy thực sự bối rối lúc đầu, nhưng tương lai rạng rỡ đang chờ đợi bạn phía trước.

“Những nấc thang sự nghiệp càng cao đòi hỏi khả năng ra quyết định đối với những lĩnh vực nằm ngoài chuyên môn của bạn càng lớn”, nhà tâm lý học tổ chức Roger Schwarz - đánh giá. Ông cũng cho rằng, đây chính là thời điểm bạn đang thăng tiến. Sau đây là những lời khuyên giúp quá trình chuyển giao trở nên mượt mà nhất có thể.

Đối mặt với nỗi sợ hãi

Sợ hãi và cảm giác không an toàn là những cảm xúc thường thấy khi quản lý những nhân viên chuyên nghiệp và giàu kinh nghiệm. “Kinh doanh là cảm tính”, Wallace nhận định. Bà cho rằng việc lãnh đạo một nhóm mà ai cũng thạo việc hơn bạn là một điều đáng sợ.

Theo Schwarz, điều đầu tiên bạn phải tìm hiểu đó là xem xét liệu rằng nỗi sợ hãi đó bắt nguồn từ thực tế. Schwarz nói: “Nếu không ai có phản hồi tiêu cực với bản thân, bạn phải nhìn lại mình và tự hỏi: Nỗi sợ hãi bắt nguồn từ đâu?”

Hill đồng ý với nhận định trên và cho rằng việc trốn tránh sự sợ hãi dẫn đến hai hệ quả. Thứ nhất bạn sẽ để lộ những căng thẳng, thứ hai sự không thoải mái sẽ khiến bạn có xu hướng bỏ mặc những nhân viên có nhiều kinh nghiệm hơn mình.

Tìm kiếm lời khuyên từ những bậc thầy

Hãy ra ngoài và tìm kiếm sự giúp đỡ từ những người khác, có thể là những nhà quản lý đã từng trong trạng thái tương tự. Bà Wallace cho rằng việc chia sẻ với bạn bè, với lãnh đạo cấp cao hơn, và với những nhà thông thái về cảm giác lo lắng thiếu năng lực sẽ giúp bạn bớt cô đơn, và có những ý tưởng để giải quyết vấn đề.

Theo Schwarz, thẳng thắn chia sẻ những bối rối với sếp của bạn là một việc nên làm. Ông khuyến nghị những nhà quản lý lúc này nên chia sẻ những sự lo lắng và hỏi lãnh đạo cấp trên về những lý do được bổ nhiệm. Theo ông, đây không phải là việc đi tìm sự tán thưởng mà là nhìn nhận lại những điểm mạnh và phát triển khả năng thấu hiểu vấn đề.

Cập nhật thông tin

Trong một doanh nghiệp truyền thống, nhà quản lý là người chỉ đạo và nhân viên thụ động lắng nghe, làm theo những gì sai khiến. Nhưng ngày nay, theo Schwaz, học hỏi là quá trình hai chiều. Schwarz cho rằng lãnh đạo ngày nay cần phải chủ động thể hiện sự học hỏi từ nhân viên. “Bạn không cần phải là một chuyên gia kỹ thuật, nhưng bạn cần biết vừa đủ để phát hiện ra vấn đề đang nằm ở đâu”, Wallace nhấn mạnh.

Bà đề nghị rằng nhà quản lý lúc này cần tăng cường giao tiếp với nhân viên qua cuộc họp thường ngày, và đưa ra nhiều câu hỏi “ngu ngốc” để phát hiện ra điều gì đang khiến nhân viên lo lắng và họ đang gặp phải vấn đề gì. “Việc thấu hiểu, và nhìn nhận những thành quả của nhân viên sẽ có tác dụng rất lớn thúc đẩy họ làm việc” – bà khẳng định.

Đương đầu với thách thức

Nếu những thành viên trong nhóm trực tiếp hoặc gián tiếp bày tỏ quan ngại về khả năng, năng lực của bạn, tốt nhất bạn nên chủ động đương đầu với thách thức này. Theo Schwarz, bạn nên tiếp cận một cách cởi mở và chân thành, thừa nhận điểm yếu.

Schwart khuyến nghị bạn nên nói: “Tôi biết rằng anh có nhiều kinh nghiệm và chuyên môn hơn, và tôi cũng thấu hiểu được những mối lo lắng này”, thay vì bảo vệ cái tôi và giữ thể diện. Nhiệm vụ của bạn, theo giáo sư Linda Hill, là làm việc cùng nhân viên và hỗ trợ họ.

Tăng thêm giá trị

Theo Wallace, có lẽ điều quan trọng để nhà quản lý tăng tín nhiệm của mình là chứng minh được giá trị của anh ta trong nhóm. Điều đó thể hiện qua việc “bạn kết nối thành viên lại như thế nào”, “bạn tận dụng mạng lưới của mình hiệu quả ra sao để hoàn thành công việc”…

Giáo sư Linda Hill cho rằng nhà quản lý nên thể hiện mong muốn được giúp nhân viên tiến xa hơn trong sự nghiệp của họ. Những câu hỏi như: “Anh muốn đi đâu”, “Anh muốn tôi giúp đỡ anh như thế nào?” rất hữu ích.

Schwarz cho rằng trong trường hợp này, bạn không cần phải là người cố vấn dày dặn kinh nghiệm, bạn chỉ cần trở thành một người biết giúp người khác phát triển.

Thể hiện sự tự tin nhưng không nên thái quá

Có thể trong những trường hợp khó khăn, bạn vẫn phải thể hiện một sự tự tin nhất định. Tất nhiên, theo Wallace, bạn cần phải giữ cân bằng. Nếu bạn tự tin thái quá, mọi người sẽ không tin bạn, và xem sếp của mình là kẻ ngạo mạn. Ngược lại, nếu không tự tin, và sợ sệt, mọi người sẽ không tin tưởng bạn. Không có công thức tuyệt diệu nào hơn là biết bình tĩnh và nhìn nhận vấn đề nghiêm túc

Nguồn: vnexpress.net

Những điều cần tránh khi quản lý nhân viên hướng nội

Dưới đây là 5 quan niệm cần tránh khi quản lý nhân viên có tính cách hướng nội. Những điều cần tránh khi quản lý nhân viên hướng nội

1. "Họ chẳng có gì để nói"

Người hướng nội ít khi chia sẻ cảm nghĩ của mình. Nếu nhà quản lý muốn biết rõ về tình hình làm việc của họ, cách tốt nhất là gửi email hoặc gặp họ để hỏi han tình hình, giúp họ cởi mở chia sẻ những vấn đề trong công việc.

2. "Họ trả lời nhanh"

Những nhân viên hướng nội cần thời gian để suy nghĩ và xử lý thông tin nhận được, họ lấy năng lượng từ chính mình để suy nghĩ và lên kế hoạch. Vì vậy, họ thường không đưa ra câu trả lời quá nhanh. Tuy nhiên, sau khoảng thời gian suy ngẫm họ có thể trở nên sáng tạo và hiệu quả hơn rất nhiều.

3. "Họ ghét làm việc nhóm"

Người hướng nội không trốn tránh làm việc nhóm mà muốn đóng góp theo cách riêng của họ. Những nhân viên hướng nội điển hình thường thể hiện tốt hơn khi họ có cơ hội nghĩ các ý kiến hoặc các chủ đề cuộc họp từ trước.

Vì vậy, hãy đưa ra một lịch trình rõ ràng trước khi họp để giúp công việc trở nên dễ dàng hơn đối với họ. Trong buổi họp, hãy nhớ dành ra những khoảng trống để họ lên tiếng.

4. "Họ thích môi trường mở"

Một không gian làm việc mở thường được coi là có khả năng thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Nhưng không phải ai cũng thích làm việc trong môi trường đó.

Người hướng nội sẽ làm việc hiệu quả hơn trong môi trường tĩnh lặng và tách biệt, bởi họ rất dễ trở nên mệt mỏi sau những khoảng thời gian tương tác kéo dài với mọi người. Hãy nhớ dành ra những khoảng không tĩnh lặng để họ nghỉ ngơi, thư giãn vài phút trước khi quay lại với công việc bận rộn thường ngày.

5. "Họ không thể trở thành nhà lãnh đạo"

Điều này hoàn toàn sai. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy người hướng nội có xu hướng chấp nhận sự khác biệt trong giao tiếp hơn những người hướng ngoại.

Họ không độc chiếm các cuộc hội thoại, thay vào đó, họ dành khoảng trống cho đồng nghiệp bày tỏ ý tưởng và suy nghĩ, giúp họ đưa ra những quyết định có căn cứ hơn so với các đồng nghiệp hướng ngoại.

Nguồn: dantri.com.vn

Các nguyên tắc giao quyền hiệu quả

Thông thường mỗi ngày, người quản lý thường dành thời gian cho ba loại công việc: công việc do cấp trên trực tiếp chỉ đạo phải làm; công việc của hệ thống, trong đó, các phòng ban, đội hay tổ phải phối hợp nhau để thực hiện; công việc cá nhân tự đề xướng thực hiện.
Các nguyên tắc giao quyền hiệu quả
William Oncken, Jr. Và Donald L. Wass trong bài viết "Ai nhận con khỉ?" đã ví công việc giữa các cấp quản lý trong tổ chức giống như con khỉ chuyền cây. Chẳng hạn, trong một công ty, nếu không có những biện pháp ngăn chặn, ''con khỉ'' sẽ chuyền từ các cấp quản lý sang bản thân giám đốc.

Để giúp chủ doanh nghiệp tăng thêm khoảng thời gian dành cho mình, ông đưa ra các nguyên tắc sau.

Nguyên tắc l: Bắn chết hay cho ăn. Theo nguyên tắc này, nếu cấp dưới đùn đẩy công việc lên cấp trên, lãnh đạo hãy quyết định hoặc là yêu cầu cấp dưới phải tự giải quyết (bắn chết) hoặc giúp đỡ họ giải quyết vấn đề (cho ăn).

Nguyên tắc 2: Nếu quyết định giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó giúp cho cấp dưới, cần phải xác định một khoảng thời gian cụ thể cho nó.

Nguyên tắc 3: Khi nhận giải quyết vấn đề cho cấp dưới, hãy làm một cuộc hẹn, không tiện đâu làm đó.

Nguyên tắc 4: Hãy giải quyết vấn đề với cấp dưới bằng tiếp xúc trực tiếp hay qua điện thoại, tránh viết văn bản.

Nguyên tắc 5: Đối chiếu vấn đề cần giải quyết với năm cấp độ trao quyền dưới đây và ấn định thời gian dành cho lần sau.

Cấp 1: hãy đợi đến khi yêu cầu mới được làm.
Cấp 2: xin chỉ đạo trước khi làm.
Cấp 3: đề xuất ý kiến và chứng tỏ bằng kết quả công việc.
Cấp 4: hãy tiến hành công việc nhưng phải thông báo ngay sau mỗi lần triển khai.
Cấp 5: hãy tự làm và báo cáo đều đặn theo định kỳ.

Phân loại công việc ở trong tổ chức thành năm nhóm như trên, chủ doanh nghiệp sẽ tiết kiệm khá nhiều thời gian bằng cách trao quyền cho cấp dưới thực hiện công việc (từ cấp độ 3 đến 5). Không những thế, nhân viên cấp dưới cũng được chủ động trong giải quyết công việc.

Ở nhiều doanh nghiệp trong nước, các giám đốc, chủ doanh nghiệp khao khát có nhiều thời gian để dành cho bản thân và gia đình, nhưng phần lớn cho rằng quá khó hay quá rủi ro khi trao quyền cho cấp dưới.

Mặt khác, khi trao quyền vẫn còn câu hỏi về khả năng giải quyết công việc và sự sẵn sàng nhận trách nhiệm của cấp dưới. Không ít doanh nghiệp đổ vỡ vì giám đốc trao quyền cho cấp dưới để rồi mất luôn cả quyền kiểm soát công ty, vì cấp dưới làm bậy. Một số doanh nghiệp nhà nước kinh doanh xuất nhập khẩu còn có tình trạng giám đốc không giỏi chuyên môn, ngoại ngữ nên quyền điều hành thực tế nằm trong tay trưởng phòng hay phó giám đốc.

Để có sự thảnh thơi cho bản thân, người quản lý cần dành thời gian để phát triển nhân viên và có chính sách khen thưởng, kỷ luật thích đáng. Stephen R. Covey, giám đốc một công ty chuyên huấn luyện lãnh đạo cho các doanh nghiệp trên thế giới phát hiện rằng, bản thân trưởng các đơn vị nếu thiếu chuyên môn nhưng biết tôn trọng các nguyên tắc đối xử trong cuộc sống và có hành vi lương thiện cũng có thể thành công trong việc trao quyền.

Ngoài ra, theo Covey, trưởng các đơn vị nên chia công việc hằng ngày theo mức độ khẩn trương, quan trọng và cố gắng tạo thói quen dành nhiều thời gian cho những loại công việc này.

Nguồn: dantri.com.vn

5 mẫu người tiên phong

Bạn là tuýp “người tiên phong” hay chỉ là người theo đuôi chạy sau xu hướng? Hãy cùng điểm qua những dấu hiệu dưới đây để xem mình có thuộc nhóm người luôn đi tiên phong không nhé! Có thể những khả năng này đang “ẩn sâu” trong người bạn! Đã đến lúc… đưa chúng ra ánh sáng rồi đấy!

1. “Người tiên phong” là người không muốn ai giống mình

Họ nhìn thấy được cơ hội trong những nguy cơ. Họ là những người dám nghĩ dám làm, không sợ thất bại, đôi khi hay gàn dở nhưng lại tràn đầy nhiệt huyết.

Hãy nhìn Lady Gaga, cô ca sĩ luôn được xem là lập dị của nhạc đàn thế giới bởi phong cách “không đụng hàng”. Tuy vậy, sau những màn trình diễn bị đánh giá “quái đản”, những MV gây sốc… thì không thể phủ nhận sức ảnh hưởng của cô nàng “Monster Ball” không chỉ riêng âm nhạc mà còn cả giới thời trang ngưỡng mộ. Sau này, dù có cả ngàn bản sao nhưng Lady Gaga vẫn tự tin mình là độc tôn.

Bạn có muốn mình khác biệt? Bảo đảm ai cũng muốn mình độc đáo nhưng không quá… quái. Đừng quên! Những gì Lady Gaga có thể không phù hợp với chuẩn Việt Nam, vì vậy chọn lọc để… tiên phong bạn nhé!

2. “Người tiên phong” là người năng động, thích giao lưu và kết nối

Họ chăm chỉ tham gia vào các hoạt động xã hội, kết bạn. Họ sử dụng công nghệ không chỉ để kết nối hay giải trí mà còn để cập nhật thông tin xã hội trên các mạng cộng đồng. Tuy nhiên họ rất kỹ lưỡng trong viêc gia nhập cộng đồng mạng, chỉ có những cộng đồng mạng tích cực, “sạch”, và như một kênh thông tin giúp họ cập nhật thông tin trên toàn cầu thì mới thu hút sự chú ý và tham gia của họ. Họ cũng là người có khả năng quản lý những mối quan hệ rất tốt.

3. “Người tiên phong” thích tìm tòi, học hỏi

Họ học hỏi liên tục bằng tất cả các giác quan. Họ học hỏi mọi lúc mọi nơi từ tất cả những gì diễn ra trong cuộc sống để đúc kết kinh nghiệm cho riêng bản thân từ đó tìm cho mình một hướng đi riêng.

Hãy nhìn gương học tập từ Talmon Marco, CEO của Viber – một ứng dụng OTT nổi tiếng toàn cầu. Sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự như bao thanh niên Israel khác, đáng lẽ Talmon sẽ tiếp tục ở lại quân đội với một vị trí đáng mơ ước thì ông quyết định chuyển hướng.

Năm 2010, Talmon Marco cùng với những người bạn đã “lãnh ấn tiên phong” khi sáng lập ra Viber với nhiều tiện ích có lợi cho người dùng lúc đó đang được ví là “cá nằm trên thớt” của các nhà mạng. Với vốn đầu tư ban đầu được huy động từ những người bạn và người thân trong gia đình, Talmon được ca ngợi khi giới thiệu ứng dụng Tím miễn phí có 1-0-2 này và tạo nên cú hích cho thị trường lúc đó.

4. “Người tiên phong” đam mê khám phá, trải nghiệm những thứ mới lạ

Họ thích đặt chân tới những vùng đất chưa ai biết tới theo những cách không ai nghĩ tới. “Người tiên phong” không bao giờ đi theo xu hướng, họ là những người tạo ra xu hướng.

Như Steve Jobs, người được xem là “khai quốc công thần” của Apple. Ông luôn là người nắm bắt những xu hướng tương lai và định vị nó sẽ là những gì người khác phải đi theo trong tương lai.

Triết lý sống của Steve Jobs ảnh hưởng đến rất nhiều người trẻ sau này. Theo Minh Tân, 24 tuổi: “Tôi học hỏi được nhiều từ vị CEO quá cố của Apple. Mặt khác, tôi thấy mình giống ông ấy ở điểm thích trải nghiệm những cái mới”.

Nếu bạn thích trải nghiệm những cái mới, rất có thể có “một Steve Jobs đang tiềm ẩn” trong bạn. “Chân lý” nằm trong tay bạn nếu bạn biết khơi nguồn đúng mạch.

5. “Người tiên phong” là người sáng tạo, lạc quan

Một người tiên phong sẽ chọn cách tách biệt khỏi đám đông để có một góc nhìn mới, cách giải quyết mới cho sự việc. Họ luôn lạc quan và yêu thích sự hài hước.

Hãy nhìn Oprah Winfrey đã thành công như thế nào. Cách đây 5 năm, một tờ báo đã đưa ra một thống kê thú vị. Gia tài 2,87 tỷ đô-la Mỹ, tuổi 55, nếu Oprah Winfrey mỗi ngày chỉ nói trung bình từ 17.000 đến 20.000 từ (tần số người nữ bình thường nói), tính ra đến nay mỗi chữ phát ra bà thu về 1 đô-la Mỹ.

Từng có tuổi thơ dữ dội, bị lạm dụng tình dục năm 9 tuổi, nhưng những khốn khổ khi bé không làm chùn bước Oprah Winfrey. Sự tự tin, độ nhạy bén, tính hoạt bát và óc hài hước đã biến người phụ nữ có ngoại hình không “bắt mắt” này thành một trong những người dẫn chương trình hay nhất nước Mỹ.

Nguồn: kenh14.vn

Làm thế nào để nhân viên cảm thấy họ được quan tâm?

Là nhà quản lý, bạn mong muốn giúp nhân viên đạt đến tiềm lực tối đa của họ và đi xa hơn hiện tại? Trước tiên, hãy chứng tỏ cho các nhân viên thấy rằng mình thật sự rất quan tâm đến họ.

Trong trường hợp một nhân viên không cảm thấy được sếp trân trọng và đánh giá cao năng lực, người này sẽ không bao giờ sẵn sàng cống hiến 100% giá trị bản thân cho tổ chức tuyển dụng họ.

Khi nhà quản lý dành thời gian quan tâm đến nhân viên, theo nhiều cách khác nhau, nhân viên sẽ cảm thấy vui vẻ hơn, gắn kết hết mình hơn vào công việc và từ đó trở nên hiệu quả hơn trong công việc. Kết quả sau cùng là các khách hàng sẽ cảm thấy hài lòng hơn và đương nhiên doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp cũng cao hơn.

Sau đây là những bước đi rất căn bản để các nhà quản lý doanh nghiệp lớn nhỏ có thể tham khảo và thực hiện.

1. Hãy cho nhân viên nhiều hơn mức thường xuyên.

Hãy nghĩ rộng ra hơn bảng lương tiêu chuẩn mỗi tháng và những gói lợi ích mà nhân viên nhận được. Hãy quan sát cách họ làm việc và xem liệu bạn có thể làm điều gì để giúp cải thiện môi trường làm việc của họ và giúp công sở trở thành nơi ấm cúng hơn, thoải mái và mời chào hơn đối với mọi người.

Hỏi thăm nhân viên đâu là mục tiêu sự nghiệp của họ và giúp đỡ họ hoàn thành hoài bão ấy. Nếu doanh nghiệp có ngân sách, hãy khen thưởng nhân viên xuất sắc những món quà thiết thực như phiếu mua hàng, bữa ăn tối tại nhà hàng địa phương và một khoản tiền đặc biệt vào dịp cuối năm, lễ tết.

Tuyển dụng người mới phù hợp với nhân viên hiện tại. Hãy chứng tỏ sự quan tâm thiết thực dành cho nhân viên bằng cách nỗ lực tuyển dụng những người biết đoàn kết và nhiệt huyết khi vào làm việc với đội ngũ hiện tại. Người phụ trách nhân sự sẽ dễ dàng nhận biết ai thật sự là ứng viên phù hợp nếu biết quan sát nụ cười và cái bắt tay, cách ứng viên đặt câu hỏi thể hiện sự quan tâm đến đồng nghiệp và khách hàng.

2. Chào đón nhân viên mới ân cần và chu đáo.

Đảm bảo rằng người mới vào làm việc sẽ được đón tiếp thật nồng nhiệt. Kêu gọi một nhân viên cũ, đặc biệt là những ai tình nguyện, đóng vai trò chỉ dẫn người mới vào, dẫn họ đi ăn trưa và giới thiệu với các phòng ban khác để mọi người có thể tìm hiểu lẫn nhau trong một không gian hết sức thoải mái, thân thiện.

Đừng ngại cho mọi người thấy rằng sếp không chỉ là một cấp trên của nhân viên. Ngược lại, hãy để họ thấy rằng sếp quan tâm đến họ ra sao bằng cách trò chuyện cùng họ về những chủ đề bên ngoài công việc. Hỏi thăm những gì họ làm bên ngoài công sở. Thật sự lắng nghe nhân viên.

3. Để nhân viên làm chủ công việc.

Đừng bao giờ thể hiện rằng bạn giỏi hơn nhân viên của mình. Hãy bỏ qua cái tôi làm sếp của mình, thay vào đó, đặt mình vào vị trí một huấn luyện viên và toàn bộ nhân viên là đội ngũ cầu thủ của mình và người huấn luyện viên thật sự muốn đội bóng ấy phải chơi thật hay và đoạt cúp.

Để làm được vậy, hãy để cho nhân viên tự chủ, độc lập và tự do trong công việc. Giúp họ chủ động tìm kiếm những ý tưởng mới và hoàn thành dự án theo cách của họ. Nhất trí với mọi người về mục đích cụ thể và kết quả sau cùng, sau đó để họ tự do tìm ra bước đi tốt nhất nhằm đạt được điểm đích.

4. Luôn luôn là điểm tựa cho nhân viên.

Dù đó là vấn đề liên quan đến khách hàng chăng nữa, nhà quản trị cũng luôn luôn đứng về phía nhân viên.Cho mọi thành viên thấy rằng sếp tôn trọng và quan tâm đến họ bằng cách bảo vệ họ khi cần thiết.

Biết người biết ta. Khi đặt ra kỳ vọng cho nhân viên, hãy đặt lợi ích của họ lên hàng đầu và suy nghĩ thật thấu đáo. Khiến nhân viên cảm thấy quá tải khi đặt ra mục tiêu quá cao hoặc giao phó quá nhiều công việc trong một khung thời gian ngắn có thể phá hủy mọi nỗ lực mà nhà quản lý tạo ra để tìm kiếm sự tôn trọng từ nhân viên và thậm chí có thể khiến họ suy sụp hoặc bỏ việc. Và đấy sẽ là một hệ quả không ai muốn nhìn thấy.

Nguồn: dantri.com.vn

15 Gương mặt điển hình trong Công ty

10 điều sếp tồi thường nói

Với các lãnh đạo giỏi, những câu nói dưới đây là điều cấm kỵ. Thông tin được trang Linkedln tổng hợp và đúc kết.

1. “Tôi đang cực kỳ áp lực”

Mọi ông chủ đều phải chịu áp lực, từ nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp, nhà đầu tư… Nếu vấn đề trở nên khó kiểm soát và đẩy bạn ra xa khỏi nhóm thì hãy để nhân viên tham gia vào dự án và chịu trách nhiệm nhiều hơn. Họ sẽ vui vẻ giúp đỡ, đặc biệt khi họ có thể học thêm được kỹ năng và tham gia vào quá trình thực hiện.

2. “Tôi không được trả lương để làm việc này”

Đúng. Lãnh đạo thường ít được trả thù lao và đánh giá đúng mức. Và điều đó có thể sẽ không bao giờ thay đổi.

Nhưng lãnh đạo xuất sắc là những người thấy thỏa mãn khi khen ngợi, phát triển, khuyên bảo và giúp đỡ nhân viên đạt được các mục tiêu của họ. Điều đó được họ xem là một phần thưởng của mình. Nếu bạn không thấy vậy thì hãy nghĩ lại xem liệu bạn có muốn lãnh đạo người khác không. Nếu không, bạn sẽ luôn bất mãn.

3. “Nhân viên của tôi làm việc tốt hơn khi tôi để họ một mình”

Nếu đúng vậy thì bạn là người có vấn đề. Những nhân viên giỏi không cần (hoặc không muốn) được chỉ cho phải làm gì. Tuy nhiên, họ cần được nghe nói rằng họ đang làm tốt, điều đó giúp họ học được các hướng đi hoặc chiến lược mới.

Mỗi người đều muốn nhận được sự quan tâm. Hãy chắc rằng sự quan tâm của bạn đem lại tác động tích cực với nhân viên.

4. “Người tạo ra quy định không phải thực hiện nó”

Thông thường, điều này là đúng. Ví dụ, nhiều chuyên viên nhân lực chưa bao giờ làm việc ở vị trí quản lý. Nhưng điều đó không có nghĩa sáng kiến của họ không đáng giá.

Có thể bạn không thích lập kế hoạch phát triển nhưng đừng để cảm xúc đó lấn át. Hãy cố gắng đảm bảo rằng kế hoạch của bạn thực sự giúp nhân viên phát triển. Và nếu bạn không thích các chính sách hay hướng dẫn, đừng bỏ qua mà hãy cải thiện chúng.

Nhiệm vụ của mọi ông chủ là bảo vệ chính sách công ty và thúc đẩy quyền lợi nhân viên lên mức cao nhất có thể.

5. “Tôi không thể xử lý tất cả các vấn đề liên quan tới văn hóa công ty”

Các vấn đề trong văn hóa công ty là thách thức trong điều hành thậm chí đối với chủ doanh nghiệp. Nếu văn hóa công ty tệ thì hãy điều chỉnh. Nếu điều đó khiến mọi người không thể làm hết sức của họ thì hãy điều chỉnh. Việc của sếp là chịu trách nhiệm với tất cả các vấn đề khiến nhân viên không thể làm hết sức mình.

6. “Nếu cô ta quá giỏi thì trông tôi sẽ rất tệ”

Đừng lo lắng rằng nhân viên của bạn có thể tỏa sáng hơn bạn. Bởi mục tiêu của bạn là để nhân viên tỏa sáng hơn mình. Lãnh đạo xuất sắc là người có những nhân viên vượt trội xung quanh. Đó là cách họ trở thành một vị lãnh đạo tuyệt vời. Khi tổ chức và mỗi cá nhân trong đó tốt hơn, lãnh đạo cũng sẽ tốt hơn.

7. “Tôi không cần phải khen nhân viên khi họ làm đúng bổn phận của mình”

Khen ngợi nhân viên là điều rất nên làm. Lời khen có tác dụng khích lệ hành vi tích cực trong hiện tại và tương lai. Bằng mọi cách, hãy yêu cầu nhân viên làm đúng nhiệm vụ của họ và khen ngợi khi họ làm vậy. Bởi đó là việc của bạn.

8. “Đó là điều tôi đã trải qua”

Bạn có đào tạo nhân viên bằng cách ném họ vào nước sôi lửa bỏng chỉ đơn giản bởi bạn từng bị đối xử như thế? Bất cứ khi nào bạn cảm thấy điều gì từng “tốt cho mình”, hãy biết rằng điều đó chưa chắc tốt cho nhân viên của bạn.

Hãy xác định cách tốt nhất để đào tạo và phát triển nhân viên của mình, sau đó thực hiện điều đó. Những trải nghiệm tồi tệ bạn từng trải qua nên được dùng để định hình cách tiếp cận tích cực hơn chứ không phải để lặp lại.

9. “Tôi cần dành thời gian với nhân viên…Tôi sẽ đi nói chuyện với người khác”

Bạn cần biết về nhân viên của mình ở mức độ cá nhân nhưng lại thường tìm đến những nhân viên có cùng sở thích với mình?

Mọi nhân viên đều xứng đáng nhận được sự quan tâm và tôn trọng của bạn. Hãy quan tâm, hỏi thăm, tìm một điểm chung với nhân viên, thậm chí khi điểm chung đó chỉ là giúp họ đạt được các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp.

Khi bạn nỗ lực một cách chân thành, họ sẽ rất dễ tính với bạn. Bản chất con người là luôn đề cao những người quan tâm đến mình.

10. “Tại sao tôi phải tốn thời gian của mình chứ? Tôi biết anh ta chả ưa tôi”

Việc không nói gì thậm chí còn khó xử hơn so với làm việc hay nói chuyện với nhân viên mà bạn cảm thấy không thích mình.

Hãy đứng ra và xóa tan bầu không khí im lặng. Hãy nói với nhân viên đó như sau: "Tôi thấy quan hệ công việc của chúng ta chưa được tích cực hết mức có thể… Và tôi chắc rằng đây là lỗi của tôi. Tôi thực sự muốn cải thiện điều đó”.

Sau đó, hãy để nhân viên đó trút hết nỗi lòng. Có thể bạn không thích nghe anh ta nói nhưng khi làm vậy, bạn sẽ biết làm thế nào để cải thiện tình hình.

Nguồn: zing.vn

7 điều các sếp tốt không bắt nhân viên làm

Là ông chủ đồng nghĩa với việc bạn có quyền lực, nhưng mọi thứ nên có giới hạn của nó. Dưới đây là 7 lời khuyên Inc đưa ra nếu bạn muốn trở thành sếp tuyệt vời.

1. Thúc ép nhân viên tham gia các sự kiện xã hội

Có những người không muốn giao tiếp xã hội ngoài phạm vi công việc. Và đó là lựa chọn của họ, trừ phi bạn làm gì đó buộc họ cảm thấy mình nên tham gia. Khi đó, họ sẽ không còn sự lựa chọn nào khác và cái mà bạn cho là sự tụ họp mang tính xây dựng ấy sẽ chẳng có nghĩa lý gì.

Hãy nhớ rằng, thúc ép có thể chỉ đơn giản như: “Này Maggie, tôi thực sự hy vọng cô có thể tham dự bữa tiệc Giáng sinh. Rất mong gặp cô tại đó”. Lời mời này sẽ khiến Maggie hiểu rằng bạn rất mong có sự hiện diện của cô ấy. Nhưng nếu Maggie không muốn tham dự, thứ mà cô ấy nghe thấy sẽ là: “Maggie, tôi sẽ thất vọng vô cùng nếu cô không đến bữa tiệc”.

Nếu thực sự muốn tổ chức những sự kiện xã hội ngoài phạm vi công việc, hãy chọn lấy một chủ đề mà các nhân viên đều có hứng thú. Chẳng hạn như mời ông già tuyết tới bữa tiệc Giáng sinh của bọn trẻ hay tổ chức buổi dã ngoại ở công viên. Cố gắng chọn ra một chủ đề mà phần đông nhân viên yêu thích. Chớ có ép buộc, bởi điều đó không bao giờ mang lại kết quả tốt.

2. Ép nhân viên quyên góp từ thiện

The United Way là tổ chức từ thiện mà sếp lựa chọn. Mọi đóng góp đều được theo dõi và ghi chép cụ thể vì mục tiêu của công ty là 100% nhân viên đều phải tham gia. Liệu đã đủ áp lực chưa? Tệ hơn nữa là mỗi giám sát viên sẽ báo cáo trực tiếp tới người phát động phong trào quyên góp từ thiện – chính là sếp.

Làm từ thiện là việc tốt, tuy nhiên, đừng đặt quá nhiều áp lực cho nhân viên. Bởi họ mới là người quyết định nên làm gì với tiền lương của mình, chứ không phải bạn. Vì vậy, hãy để nhân viên thoải mái nhất có thể và quyên góp từ thiện nếu họ muốn.

3. Để nhân viên đói bụng vào giờ ăn

Giả sử bạn đi ăn cưới vào lúc 5h chiều (sắp đến giờ ăn tối), hẳn bạn sẽ mong đợi một mâm cỗ thịnh soạn chứ không phải chỉ món khai vị? Vậy thì đừng bao giờ mời nhân viên đi uống nước lúc 6h30 sau khi tan sở. Bởi đấy là giờ ăn tối chứ không phải lúc để uống nước.

Tương tự vậy với những buổi họp vào giờ ăn trưa. Nếu bạn muốn nhân viên làm việc vào giờ này, hãy mua đồ ăn cho họ. Một số nhân viên thường ra ngoài ăn trưa, nhưng nếu bạn không đi, họ cũng không dám đi. Còn một số người khác có thể tự chuẩn bị bữa trưa mang theo nhưng chắc chắn bạn sẽ không thích mùi thức ăn phảng phất trong phòng họp cả buổi chiều.

Còn nếu bạn có ý định gọi Pizza, hãy đảm bảo mỗi nhân viên sẽ được 2-3 miếng. Đừng quá bủn xỉn.

4. Yêu cầu nhân viên tự đánh giá

Những nhân viên làm tốt công việc của mình thường thắc mắc tại sao họ lại phải tự đánh giá mình. Chẳng nhẽ bạn không biết họ đang làm rất tốt ư? Còn những nhân viên làm ăn chểnh mảng lại không mấy khi tự đánh giá kém về mình. Bởi vậy, cái được cho là phản hồi mang tính xây dựng lại trở thành một cuộc tranh luận.

“Tự đánh giá” nghe có vẻ như là trao quyền cho nhân viên, thế nhưng hóa ra lại chỉ gây lãng phí thời gian mà thôi (và có thể khiến nhân viên có những suy nghĩ đen tối). Nếu bạn thực sự muốn nhận phản hồi từ nhân viên, hãy hỏi xem bạn có thể làm gì để phát triển hơn nữa khả năng của họ.

5. Yêu cầu nhân viên đánh giá đồng nghiệp

Thật tệ hại khi phải đánh giá đồng nghiệp. Ai lại muốn phê bình những người đang và sẽ làm việc với mình? Hơn nữa là, bạn có thể khẳng định mọi đánh giá đều được giữ bí mật, thế nhưng người ta luôn tìm ra được “ai nói gì về ai”.

Hơn ai hết, bạn nên là người hiểu rõ tác phong và hiệu quả làm việc của từng nhân viên. Nếu không, bạn cũng đừng dùng đồng nghiệp của họ như một công cụ. Thay vì thế, hãy chú ý quan sát để nắm rõ được từng nhân viên mà bạn đang dẫn dắt.

6. Yêu cầu nhân viên tiết lộ thông tin cá nhân để “xây dựng nhóm”

Là sếp, bạn không cần phải biết hết những suy nghĩ và cảm xúc sâu kín nhất của nhân viên. Thậm chí nếu bạn cho rằng như thế là cần thiết, bạn cũng không có quyền. Bởi vậy, hãy chỉ nói đến công việc và tôn trọng bí mật của họ.

7. Yêu cầu nhân viên làm những thứ mà bạn không làm

Những nhà lãnh đạo tài tình nhất thường dẫn dắt nhân viên bằng ví dụ và hành động thực tế. Họ đến sớm, về muộn. Họ làm những việc được cho là nhàm chán, dở tệ mà chẳng ai muốn làm. Nhân viên sẽ tận tâm hơn rất nhiều nếu họ biết rằng sếp mình có thể làm bất cứ nhiệm vụ gì để hoàn thành công việc.

Nguồn: zing.vn

10 yếu tố cần có để trở thành nhà quản lý giỏi

Trở thành Quản lý giỏi đòi hỏi sự làm việc chăm chỉ, am hiểu tường tận công việc và sự chính trực. Quản lý giỏi không xuất hiện thường xuyên ở công ty. Thực tế, nếu xem xét tất cả những người Quản lý bạn đã gặp, chỉ có một hoặc hai người mà bạn cho rằng họ thật sự giỏi. Dưới đây là 10 yếu tố nên làm để trở thành một người quản lý giỏi:

1. Khả năng lãnh đạo và ra quyết định tốt

Để trở thành Quản lý giỏi, bạn cần phải tự tin và quyết đoán để lãnh đạo nhân viên đạt được các mục đích và mục tiêu của công ty. Điều này cũng bao gồm việc lên kế hoạch những gì cần phải làm và phân công nhiệm vụ đúng người, đúng việc. Trở thành một nhà lãnh đạo mạnh mẽ cũng đồng nghĩa với việc bạn phải sẵn sàng để đưa ra những quyết định khó khăn dưới sức ép thời gian và áp lực. Bạn cần phải tiên đoán những gì là tốt nhất cho thành công lâu dài của công ty

2. Đặt ra những kì vọng rõ ràng

Nhân viên của bạn sẽ làm việc tốt nếu họ biết được bạn kì vọng điều gì từ họ. Đề ra những cột mốc chuyển giao và mục tiêu cho mỗi nhân viên, cũng như đánh giá hiệu suất làm việc của họ để mọi người biết được mức độ đóng góp của họ cho công việc và tích cực làm việc để cải thiện. Bạn cũng có thể đặt ra mục tiêu cho cả nhóm để khuyến khích tinh thần làm việc nhóm.

3. Tạo ra một môi trường làm việc tích cực

Hãy tạo ra môi trường làm việc có thể cho phép những nhân viên giỏi phát huy tối đa khả năng của họ. Nhân viên của bạn cần phải biết rằng họ được kì vọng làm việc chăm chỉ mỗi khi bước vào văn phòng, nhưng họ cần cảm thấy thoải mái với điều này. Khuyến khích sự hợp tác đồng đội và tạo ra cơ hội để các nhân viên liên kết với nhau. Đối xử công bằng với tất cả nhân viên bất kể cảm xúc cá nhân của bạn đối với họ. Ngăn cấm các tin đồn nơi công sở và việc chia bè kết phái, nhưng hãy khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và sự đón nhận.

4. Cống hiến cho sự thành công và tinh thần của cả đội

Là một người Quản lý, thành công của bạn phụ thuộc rất lớn vào thành công của cả đội. Một người Quản lý giỏi là người biết quan tâm đến thành công của từng cá nhân trong đội của mình. Họ cũng quan tâm đến cảm xúc của cả đội và sẵn sàng bảo vệ, huấn luyện và khen thưởng họ. Các thành viên trong đội biết được bạn quan tâm đến tinh thần và thành công của họ càng nhiều, họ càng sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn cho bạn, thậm chí làm thêm giờ và nỗ lực hơn nữa nếu cần.

5. Đầu tư vào nhân viên của bạn

Trở thành một người Quản lý giỏi cũng bao gồm việc nhìn nhận đến sự tưởng thưởng lâu dài. Hãy sẵn sàng đầu tư để thấu hiểu các thành viên trong đội và dành thời gian để huấn luyện và hướng dẫn họ nếu cần. Các nhà Quản lý giỏi xem những nhân viên giỏi như tài sản của họ và dành thời gian để đóng góp vào sự trưởng thành và phát triển của nhân viên

6. Luôn là một hình mẫu chuẩn mực

Là một Quản lý giỏi thì bạn phải là hình mẫu chuẩn mực mà tất cả nhân viên đều mong muốn hướng tới. Chỉ những nhà Quản lý chuyên môn cao, có khả năng đưa ra quyết định, đồng thời am hiểu cách tiếp cận và tương tác với con người hiệu quả thì mới dễ được người khác coi trọng. Phải luôn lấy bản thân để làm gương, thẳng thắng tiếp thu những ý kiến đóng góp và đối xử công bằng với tất cả nhân viên. Bên cạnh đó, hãy đặt niềm tin vào nhân viên của mình, tin rằng họ sẽ hoàn thành tốt công việc của mình đồng thời bản thân mình cũng phải thực sự đáng tin cậy và có trách nhiệm với tập thể.

7. Là nguồn động lực cho người khác

Rất dễ nhận ra khi nào bạn thực sự đam mê việc làm của mình, máu lửa với lĩnh vực mà công ty bạn đang hoạt động. Tại sao không tận dụng chính niềm đam mê của bạn để biến nó thành nguồn động lực cho người khác? Để tất cả đều hình dung được cùng một mục tiêu và thực sự yêu thích công việc của mình. Những người làm việc khi có động lực và đam mê thực sự không chỉ dừng lại ở việc lao động 8 tiếng/ ngày; Họ sáng tạo hơn và chinh phục nhiều tầm cao mới trong công việc.

8. Đánh giá đúng năng lực

Không dừng lại ở mong muốn được tăng bậc mỗi 6 tháng, mọi nhân viên mong được cấp trên đánh giá đúng năng lực của mình. Đây chính là yếu tố giúp xây dựng đội ngũ nhân viên vững chắc vì công sức của mỗi thành viên đều được ghi nhận. Đánh giá đúng năng lực nhân viên sẽ tạo thêm lòng tin cho họ và là nguồn động lực để họ có thể hoàn tất nhiệm vụ được giao ngày một tốt hơn. Bạn không phải mất một đồng nào cả nhưng lại khích lệ tinh thần rất nhiều cho nhân viên bạn và hơn hết, họ sẽ cảm thấy trân trọng người Quản lý như bạn hơn.

9. Giao tiếp mang tính xây dựng

Để trở thành một nhà Quản lý giỏi, bạn phải biết cách giao tiếp hiệu quả và mang tính xây dựng. Hãy quyết định kiểu giao tiếp nào phù hợp nhất cho đội của bạn và môi trường làm việc, từ đó gắn bó với nó. Một số nhà Quản lý gặp riêng với các thành viên, số khác lại gửi các bản tin hoặc tổ chức các cuộc họp nhân viên phòng ban hoặc toàn bộ. Cho dù bạn chọn phương thức nào, giao tiếp chính là chìa khóa để thống nhất tất cả nhân viên và cho phép tất cả mọi người để làm việc hiệu quả hơn.

10. Đối xử với mọi người như cách mà bạn muốn được đối xử

Thật tuyệt vời khi “luật lệ vàng” này được áp dụng ở nhiều nơi, và môi trường công sở cũng không phải là một ngoại lệ. Là một người Quản lý, bạn phải đưa ra quyết định và bắt nhân viên chịu trách nhiệm về công việc của họ, nhưng điều đó không có nghĩa là bạn không tôn trọng họ. Hãy đối xử với các thành viên trong đội như cách mà bạn muốn được sếp của bạn đối xử. Hiểu được cách để trở thành một nhà Quản lý giỏi chính là điều tuyệt vời nhất để làm cho sự nghiệp của bạn. Quan tâm chân thành đến đội của bạn và cống hiến hết mình cho công việc chính là bước đầu tiên để bạn trở thành một nhà Quản lý giỏi. Hãy thực hiện 10 bước trên để biết được nó hữu hiệu như thế nào để giúp bạn trở thành một Quản lý giỏi.

Nguồn: http://yocobuilding.com

Những kiểu nhân viên cần sa thải ngay lập tức

1. Phụ nữ đẹp một cách nguy hiểm

Những cô nàng quá hấp dẫn đến với công ty sẽ dễ khiến bạn bị phân tán. Hơn ai hết, họ là những người vô cùng giỏi trong việc đánh cắp sự tập trung, khiến bao nỗ lực của bạn bị chệch hướng. Tương lai đầy hứa của bạn sẽ bị phá hủy bởi những “người đẹp” này. Có người đã phải bán lại công ty của mình với giá thấp hơn nhiều, có người lại từ bỏ việc kinh doanh ban đầu để theo đuổi kế hoạch làm giàu nhanh chóng khi được “người đẹp” mách nước. Đừng để điều này xảy ra với bạn. Cũng đừng bao giờ vì một nhân viên đẹp mà quên đi rằng, bạn cũng có rất nhiều thứ ấn tượng để đem đến cho thế giới này.

2. Người hay "chém gió"

Họ là những người khá có sức thuyết phục, thích "chém gió" và rất hay gặp may. Với khá nhiều điểm mạnh, họ thuộc nhóm người luôn “trót lọt” trong các “phi vụ”. Vấn đề là những người này có xu hướng sử dụng điểm mạnh của mình một cách thiếu trung thực. Họ dường như chẳng có tham vọng gì ngoài việc khiến người khác đưa ra những quyết định sai lầm. Bởi vậy, nếu bạn phát hiện ra mình liên tục đưa ra các quyết định tệ hại trong kinh doanh mỗi khi ở bên một người nào đó, đã đến lúc bạn loại họ ra khỏi công việc làm ăn.

3. Người thích chọc gậy bánh xe

Họ là những người sẽ làm mọi cách để bạn phải dằn vặt bởi những sai lầm trong quá khứ. Họ không bao giờ để bạn quên đi con người trong quá khứ của bạn hay những lần bạn gây chuyện. Chớ để một kẻ như vậy khiến bạn bị chôn vùi bởi quá khứ không mấy tốt đẹp. Ai ai cũng có lần thất bại, đặc biệt là các doanh nhân khởi nghiệp. Một lần ngã là một lần học, vì vậy hãy kiên trì và vững tin bước về phía trước.

4. Kẻ cơ hội

Họ là những người muốn lên đến đỉnh vinh quang nhưng lại không muốn bỏ công sức, mà thay vào đó dìm những người xung quanh xuống. Bằng cách này, họ sẽ cảm thấy mình là số một. Thực chất họ là những kẻ thất bại nhưng cũng là một nguồn động lực để bạn phấn đấu. Chớ để những kẻ như thế tham gia vào công việc kinh doanh của bạn, và hãy coi đó là động lực để phát triển công ty của bạn mạnh nhất có thể.

5. Người quá yêu bản thân

Họ là những người tuy tài năng nhưng lại chỉ biết đến bản thân mình. Khi thực hiện nhiệm vụ mang tính tập thể, họ là những người cực tệ hại. Thậm chí, có thể họ còn khuyến khích bạn đề cao hình ảnh công ty hơn là danh tiếng và uy tín của nó. Đây chưa bao giờ là ý tưởng hay. Khi bắt đầu kinh doanh, hãy rõ ràng, minh bạch và đáng tin cậy. Đừng cố thổi phồng mọi thứ hay gắng gượng để biến mình thành một hình mẫu nào đó. Thay vào đó, bạn nên tin rằng “thật là nhất”. Đừng để những kẻ quá yêu bản thân tham gia vào chuyện làm ăn của bạn, đồng thời luôn tập trung vào uy tín và chất lượng, chứ không phải hình ảnh cá nhân.

6. Những kẻ ưa “chiến tranh”

Họ là những người thích khẩu chiến. Trong mọi cuộc tranh luận, cãi vã, họ phải chiến thắng bằng mọi giá, dù thậm chí chẳng được lợi lộc gì. Mọi cố gắng nhằm thay đổi hoặc thậm chí đơn giản là hiểu một kẻ thích “chiến tranh” đều vô ích và lãng phí thời gian. Tốt hơn hết là hãy phớt lờ đi và đừng để họ tham gia vào bất cứ công việc kinh doanh nào.

7. Người phóng đãng, mê khoái lạc

Họ là những người luôn khao khát tìm kiếm khoái lạc, chẳng có kiên nhẫn cho bất cứ thứ gì khác ngoài sự thỏa mãn cá nhân. Hãy cẩn thận khi tuyển dụng những người thuộc nhóm này vào công ty, bởi dù là loại khoái lạc nào đi chăng nữa cũng dễ gây nghiện và tốn thời gian.

8. Những người đen đủi

Có những người hễ tham gia vào việc gì, việc đó tiến triển tốt, ngược lại cũng có những người “động đâu hỏng đấy”. Những người này thường không may mắn, tiêu cực và hay bị trầm cảm. Nhưng bạn chớ có cảm thương cho họ. Những người như vậy thường thích ngồi trong hố sâu, vì khi ấy họ cảm thấy mình trở thành trung tâm của sự chú ý. Cứ mặc họ ngồi đó. Chỉ cần đảm bảo rằng họ không dính vào chuyện làm ăn của bạn là được.

9. Những kẻ ỷ có tiền và muốn kiểm soát

Đây là những người sẵn sàng quẳng cho bạn một đống tiền và hứa hẹn cả trời cả biển. Dù họ là những nhà đầu tư thần thánh hay nhà tư bản liên doanh từ các tập đoàn hàng đầu, chớ lóa mắt trước đống tiền ấy mà không biết rằng, họ đang muốn kiểm soát công ty bạn và coi bạn là cỗ máy sinh tiền. Hãy cẩn thận với những người bạn muốn làm việc, hợp tác cùng.

Nguồn Zing News

3 câu hỏi cần phải hỏi những nhân viên làm việc năng suất thấp.

Đặt câu hỏi là một trong những phương pháp hiệu quả nhất nhưng nhiều nhà quản trị nhân sự lại ít khi sử dụng. Câu hỏi luôn thúc đẩy nhân viên phải suy nghĩ nhiều hơn, đồng thời bộc lộ cách thức họ tư duy và quan điểm của họ.

Đặt câu hỏi cũng là bắt đầu cho một cuộc đối thoại. Câu hỏi gắn kết các bên vào trong một quá trình tìm kiếm giải pháp và cùng nhất trí với kết quả đạt được.

Tất cả đều bắt đầu từ những câu hỏi. Sau đây là những câu hỏi mà nhà quản lý cần đặt ra với những nhân viên có năng suất làm việc chưa đáp ứng được kỳ vọng, và câu trả lời của họ cũng chính là một phần của giải pháp giúp họ nâng cao năng suất làm việc.

1. Anh (chị) có biết vì sao công việc của mình đang làm là thật sự quan trọng?


Câu hỏi “vì sao” luôn bắt người ta phải động não và đặc biệt có ý nghĩa rất lớn trong việc động viên.

Hãy vẽ ra một bức tranh bằng cách giải thích những vòng tròn hệ quả để nhân viên nhìn thấy được sự kết nối giữa năng suất lao động của họ với nhiệm vụ họ đang làm, tác động của họ đến nhóm làm việc, tổ chức, khách hàng và tất nhiên là tác động tới chính họ, bao gồm lương thưởng cuối năm, cơ hội tham gia vào nhóm dự án mới, thể hiện khả năng lãnh đạo với cấp trên, khả năng thăng tiến, cơ hội được huấn luyện nâng cao kỹ năng nghề và các phần thưởng đặc biệt khác.

2. Anh (chị) có hiểu rõ những gì cần thiết phải làm và khi nào phải làm?


Câu hỏi này giúp phân tích và nhận định độ tương quan giữa sự kỳ vọng của nhà quản lý và nhân viên.

Lỗ hổng trong việc nhận thức sẽ dẫn đến lỗ hổng trong cách thực hiện. Phần lớn sai sót trong kết quả làm việc có thể được ngăn chặn thông qua việc giải thích tường tận, cặn kẽ trước khi vào việc.

Nếu nhà quản lý không dành thời gian giúp nhân viên hiểu rõ 100% nhiệm vụ mình cần làm ngay từ đầu, thì sẽ phải dành ra chừng đó thời gian để giải thích vào phút cuối khi mọi việc đã vỡ lở, chưa tính đến thời gian điều chỉnh sai lầm.

Đảm bảo việc nhất trí giữa hai bên phải thông qua tất cả các góc cạnh của vấn đề, từ việc gì, ai, khi nào, ở đâu…

3. Anh (chị) có cảm thấy được hỗ trợ đầy đủ để thực hiện thành công nhiệm vụ được giao hay không?


Câu trả lời sẽ xác định những lỗ hổng trong kỹ năng, kiến thức và cả phương tiện hỗ trợ, từ đấy sẽ giúp doanh nghiệp phát triển những kế hoạch đào tạo, huấn luyện và cả cải tiến công cụ làm việc cho nhân viên và toàn bộ tổ chức.

Nhiệm vụ của nhà quản lý chính là giúp nhân viên luôn được trang bị đầy đủ cho những thành công trong tương lai. Sự đầu tư của doanh nghiệp vào các nhân viên chính là đầu vào và khả năng làm việc xuất sắc của họ chính là đầu ra.

Tuyển dụng người giỏi là cần thiết nhưng chưa đủ. Một nhà quản lý xuất sắc sẽ luôn tìm cách gắn kết toàn bộ tâm huyết và tài năng của nhân viên để tất cả luôn nỗ lực hết mình.

Đâu là những rào cản ngăn anh (chị) hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao? Câu hỏi này đề cập đến môi trường làm việc của nhân viên và nhà quản lý chính là trung tâm của môi trường ấy.

Không ít nhà quản lý vô tình tạo ra rào cản cho nhân viên khi sắp xếp cho họ một vị trí không có sự tương thích giữa quyền hạn, chức năng, cấp bậc và trách nhiệm.

Hãy luôn cung cấp cho nhân viên những quyền hạn mà họ cần để tạo ra được kết quả mà họ phải có trách nhiệm hoàn tất, để từ đấy giúp nhân viên cảm thấy họ thực sự có khả năng kiểm soát tốt công việc.

Ngoài ra, quá trình đưa ra quyết định chậm chạp cũng là một rào cản mà nhà quản lý vô tình tạo ra cho nhân viên của mình. Do đó, hãy luôn quyết đoán trong mọi trường hợp.

Tận dụng triệt để những nguồn thông tin có sẵn và trực giác để đưa ra những quyết định cụ thể và đúng lúc cho nhân viên.

Nguồn: http://saigontiepthi.vn

Làm thế nào để biến mình thành ông chủ?

Những cách dưới đây giúp biến đổi một nhân viên có thể hành xử như một ông chủ.

1. Chịu trách nhiệm với tất cả các quyết định – dù tốt hay xấu.

Các doanh nhân có cơ hội tuyệt vời để tạo ra tất cả từ con số 0, theo cách có thể không hiệu quả với người khác. Điều này có nghĩa là bạn phải đưa ra quyết định xung quanh những việc cần làm, không thể chờ mọi việc xảy hoặc chờ ai đó bảo bạn phải làm gì, bạn phải hành động. Các doanh nhân thành công cũng hiểu rằng cơ hội không tồn tại lâu và vì vậy tạo ra sự bức thiết sẽ giúp họ đạt được các mục tiêu.

2. Có cả tầm nhìn ngắn hạn và dài hạn.

Làm việc cho những người khác thì bạn chủ yếu chịu trách nhiệm đảm bảo rằng những việc nào cần làm bây giờ sẽ được hoàn thành. Là một doanh nhân, bạn phải lên kế hoạch, nghĩ trước về những cạm bẫy và cơ hội còn ẩn đâu đó và đưa ra quyết định dựa trên những điều không chắc chắn. Điều này đòi hỏi bạn phải quen với thực tế rằng những việc bạn làm hay không làm hôm nay sẽ có tác động đến công ty bạn trong ba tháng hoặc thậm chí là 5 năm sau này.

3. Cảm giác không thoải mái là “vùng thoải mái” mới của mình.

Là nhân viên, bạn quen với việc nghĩ “trong hộp” hơn là ngoài hộp. Là doanh nhân thì chẳng có chiếc hộp nào cả. Bạn thấy những điều những người khác không thấy, thực hiện các ý tưởng mới, nắm giữ thị trường mới, đón nhận rủi ro. Điều này đòi hỏi sự dũng cảm và khả năng tiếp tục tiến lên bất chấp sự từ chối và hoài nghi.

4. Học tập là một hành trình liên tục.

Là nhân viên, bạn có một bản mô tả công việc, yêu cầu phải có một chuỗi kỹ năng nhất định. Là doanh nhân đòi hỏi bạn phải học nhiều kỹ năng mới trừ khi bạn có vốn để thuê người khác làm những việc bạn không giỏi hoặc không muốn làm. Đó có thể là học cách sắp xếp một bảng tính, tìm kiếm các nhà đầu tư, tiếp thị ý tưởng của bạn, vẽ ra cách bán hàng hoàn hảo hoặc sử dụng một công nghệ xa lạ với bạn. Những gì cần làm thì phải làm – không có lý do để bao biện.

5. Con số không biết nói dối.

Về các con số, hầu hết nhân viên chỉ cần biết những gì sắp xảy ra và những gì đã trải qua là đủ. Là doanh nhân, bạn nên học cách yêu các con số thật nhanh vì dòng tiền chính là thứ quyết định bạn sẽ đi hay ở lại với công việc kinh doanh. Sau cùng, chính doanh số bán hàng, các chi phí, lợi nhuận và sự thua lỗ sẽ cho bạn những đêm mất ngủ hay một lối sống đáng thèm muốn. Không có ngọn đèn dẫn đường – chính là những con số, doanh nghiệp của bạn sẽ liên tục gặp khó khăn.

6. Yêu công ty nhưng phải khách quan.

Là nhân viên, bạn có thể tiếp tục làm những việc bạn không thích chỉ để nhận lương. Là doanh nhân, bạn sẽ cần phải yêu doanh nghiệp của bạn vì công sức và thời gian đã bỏ ra vì nó. Nhưng bạn không nên sa vào chiếc bẫy suy nghĩ và hành động như một nhân viên trong chính công ty của bạn, làm việc “trong” thay vì tác động tới công ty, một người làm chuyên môn thay vì người chèo lái nó tiến lên phía trước.

7.Yêu thích việc phá luật.

Là nhân viên, phá luật bạn có thể bị sa thải. Là doanh nhân thì khác, bạn không thích giữ nguyên hiện trạng – bạn luôn tìm ra cách làm mọi thứ khác đi. Điều đó có nghĩa là tiếp nhận quan điểm toàn cục, luôn nhìn lên chân trời hay chí ít cũng về phía đó, nơi điều to lớn tiếp theo đang chờ đợi bạn.

8. Thời gian không dài.

Là nhân viên, bạn có thời gian biểu để tuân theo. Là doanh nhân, mặc dù bạn không phải ngồi tại bàn làm việc hoặc trước máy tính 24/7, nhưng bạn sẽ luôn phải nghĩ về công ty bạn, những việc đang làm hiệu quả và những việc có thể làm tốt hơn. Sẽ không có thời gian nghỉ ngơi – bạn sẽ phải sống và hít thở nó.

9. Bắt đầu từ bây giờ.

Hầu hết mọi người đều đánh giá thấp thời gian cần thiết để chuyển sang làm doanh nhân, vì thế dễ nhất là bạn bắt đầu chuyển cách suy nghĩ của bạn khi bạn vẫn còn là nhân viên, có thể là mở một công ty song song với công việc hiện tại. Điều này có thể tạo cơ hội phát triển những kỹ năng và xây dựng kinh nghiệm trong khi vẫn tận hưởng sự an toàn của khoản lương tháng, điều mà tại thời điểm nào đó bạn sẽ cần từ bỏ nếu muốn tạo dựng doanh nghiệp riêng.

Vậy thì, là nhân viên hay là doanh nhân? Đã tới lúc thay đổi chưa? Sự lựa chọn tùy thuộc vào bạn.

Nguồn: http://adamkhooeducation.com.vn

Bạn có phải là nhân viên ưu tú?

Làm gì khi không có niềm tin thành công?

Tình huống là: Công ty đưa ra quyết định sẽ thực hiện một dự án mới và yêu cầu bạn cùng tham gia thực hiện. Nhưng trớ trêu thay, bạn lại cảm thấy công ty đã đưa ra một quyết định sai lầm và bạn chẳng có chút niềm tin nào vào sự thành công của dự án này. Dưới đây là một số lời khuyên:

Xác định rõ vấn đề ở đâu?


Ngay đến cả những đội ngũ giỏi nhất đôi khi cũng mắc phải sai lầm. Xác định xem bạn có vấn đề với dự án hay thực sự vấn đề nằm ở đội ngũ mà bạn đang hỗ trợ. Nếu vấn đề là đội ngũ, bạn cần phải xem lại mức độ tin tưởng bạn dành cho những đồng nghiệp của mình. Nhiều lúc bạn sẽ cảm thấy thoải mái hỗ trợ cho đồng nghiệp mặc dù chẳng hề tin tưởng dự án sẽ thành công. Hoặc cũng có lúc bạn sẽ thấy thật mệt mỏi khi làm việc chung với họ mặc dù dự án gần như nắm chắc sẽ thành công. Tất cả nằm ở sự “hợp rơ” giữa bạn và đội ngũ.

Xác định rõ quan điểm của bạn


Bạn cực lực phản đối công ty triển khai dự án hay bạn chỉ không chắc về hiệu quả của nó? Trên thang điểm từ 1 đến 7 (1= hoàn toàn không tin rằng dự án sẽ thành công, 7 = hoàn toàn muốn tham gia vào dự án), hãy tự chấm điểm cho mình xem bạn đang ở mức nào.

Làm việc đội nhóm đòi hỏi bạn phải có quan điểm riêng của mình khi trình bày trước mọi người

Xem xét về sự thỏa hiệp


Rất có thể khi bạn chia sẻ với đồng nghiệp về những lo lắng của mình, họ sẽ hỏi bạn cần những điều kiện gì để đồng ý hỗ trợ cho dự án. Hãy chuẩn bị sẵn câu trả lời. Vì nếu bạn không thể, điều này khiến họ nghĩ bạn chưa hề suy nghĩ thấu đáo về dự án này. Đồng thời, hãy chuẩn bị sẵn những gì bạn cần nói nếu bị bắt buộc phải hỗ trợ dự án.

Dự đoán trước điều gì sẽ xảy ra


Đúng vậy, hãy nghĩ thật kỹ về trường hợp này. Nếu bạn nhất quyết bảo vệ ý kiến của mình, hãy chuẩn bị trước cho trường hợp chẳng may rằng bạn đã sai và lúc đó bạn phải thật bình tĩnh. Trừ khi bạn dự định sẽ nộp đơn xin thôi việc, bạn vẫn phải tiếp tục làm việc với cả nhóm và bạn muốn họ tôn trọng quan điểm của bạn, lý do đằng sau tại sao bạn làm như vậy và cách bạn giải quyết hậu quả.

Nêu lên quan điểm của mình


Bốn bước ở trên là để chuẩn bị cho bước cuối cùng này. Bạn cần rất nhiều sự can đảm và sự luyện tập trước mới có thể có đủ dũng khí nói với mọi người rằng bạn sẽ không hỗ trợ cho dự án. Nhưng bạn phải cho mọi người biết bạn luôn sẵn sàng hỗ trợ họ hết sức có thể, bạn chỉ không tin rằng dự án này sẽ thành công.

Công ty luôn đưa ra các quyết định, còn chúng ta đôi khi không thể cứ thuận theo mà phải đứng lên trình bày quan điểm của mình. Tuy nhiên, hãy chuẩn bị sẵn sàng cho mọi tình huống sẽ xảy ra bởi vì lúc nào uy tín cá nhân của bạn cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Nguồn: nld.com.vn